قانون رقم 78-12 مؤرخ في أول رمضان عام 1398 الموافق 5 غشت سنة 1978 يتضمن القانون الاساسي العام للعامل

يهدف هذا القانون الى تحديد القانون الاساسي العام للعامل ..

ووفقا لما جاء في الميثاق الوطني والدستور « يعتبر عاملا كل شخص يعيش من حاصل عمله اليدوى أو الفكرى، ولا يستخدم لمصلحته الخاصة غيره من العمال أثناء ممارسة نشاطه المهني ..

يحدد هذا القانون حقوق العامل والواجبات التي يخضع لها مقابل تلك الحقوق مهما كان القطاع الذي ينتمي اليه .

ان مشاركة العمال في حياة المؤسسة وكذلك نظام التسيير في القطاع الاشتراكي الفلاحي يخضعان للتشريع والتنظيم المعمول بهما، ولا سيما ما يتعلق بالتسيير الاشتراكي للمؤسسات والثورة الزراعية والتسيير الذاتي الفلاحي .

لا يخضع لاحكام هذا القانون العمال الذين يشتغلون لحسابهم الخاص ..

تستمد القوانين الاساسية النموذجية المطبقة على مختلف قطاعات النشاط من هذا القانون، وتحدد بموجب مرسوم كما تستمد القوانين الاساسية الخاصة بعمال كل مؤسسة مستخدمة من هذا القانون والقوانين الاساسية النموذجية لقطاعات النشاط، وتحدد بأحكام تنظيمية مع استشارة الهيئات النقابية.

في القطاع الخاص تحدد القوانين الاساسية الخاصة بالمؤسسات صاحبة العمل بموجب اتفاقيات جماعية، في اطار أحكام هذا القانون والقوانين الاساسية النموذجية لقطاعات النشاط التي تنتمي اليها المؤسسات صاحبة العمل المعنية .

تخضع علاقة العمل للقانون الاساسي العام للعامل الاساسية والقوانين الخاصة الاساسية النموذجية لقطاعات النشاط والقوانين بالمؤسسات المستخدمة والمستمدة منها ، والمجموع الاحكام القانونية أو التنظيمية المتعلقة بها.

العمل شرط أساسي للتنمية الاقتصادية والاجتماعية والثقافية للبلاد، ومصدر رزق العامل الذي يؤمن به وسائل عيشه. ويقوم المجتمع الجزائرى على العمل، ويخضع لمبدأ « من كل حسب مقدرته ولكل حسب عمله » .

يتعين على العامل والمؤسسة التي تستخدمه أن يجسما، في العمل باستمرار، مبدأ الميثاق الوطني الذي ينص على أن : « من كل حسب مقدرته ...

وبصفة خاصة :

يجب أن يكون كل عامل مستخدما، ويجب أن يعمل قدر طاقته المهنية والبدنية والفكرية.

ينبغي لكل عامل أن يسعى الى دعم دوره في بيئته المهنية وفى وسط الامة برفع مستواه المهني والثقافي وتنمية وعيه الوطني والسياسي والايديولوجي باستمرار.

الحق في العمل مضمون طبقا للمادة 59 من الدستور.

يضمن القانون حقوق العامل .

العمال سواسية في الحقوق والواجبات. يتقاضون عن العمل الواحد أجورا متماثلة، وينتفعون بمزايا واحدة، اذا تساووا في التأهيل والمردود.

يضمن القانون حماية العامل أثناء ممارسة عمله أو القيام بمهامه من كل أشكال الاهانة والقذف والتهديد والضغط، أو محاولة حمله على التشيع والتبعية كما يضمن التعويض عن الاضرار المادية والمعنوية التي تلحق العامل .

تؤمن الدولة الحماية الاجتماعية للعامل والاسرة التي تكون في كفالته من آثار الشيخوخة والمرض وحوادث العمل والوفاة، تطبيقا للمبادىء المنصوص عليها في الميثاق الوطني في مجال الحماية الاجتماعية للعمال .

الثلاثاء 4 رمضان عام 1398 ه الجريدة الرسمية

تؤمن الدولة الاستقرار والامن في العمل لجميع العمال، ضمن الشروط المنصوص عليها في هذا القانون وفى النصوص التطبيقية المستمدة منه.

لكل عامل الحق في تنمية شخصيته بدنيا ومعنويا وثقافيا ومهنيا .

يضمن القانون حماية الحقوق الخاصة بالمرأة في العمل طبقا للتشريع المعمول به.

يتعين على المؤسسة المستخدمة أن تؤمن للعمال شروط الوقاية الصحية والامن التي يحددها التشريع المعمول به.

يهدف طب العامل الى وقاية صحة العامل في العمل بالحيلولة دون تعرضه لاى وهن بدني أو ذهني، ومراقبة تكيفه مع العمل، وحمايته من الامراض المهنية وحوادث العمل.

ويستهدف بصفة خاصة :

- وقاية صحة العمال مراقبة أماكن العمل تحسين ظروف العمل حماية البيئة من حيث النظافة والطبيعة بالاتصال مع الهيئات المتخصصة في طب العمل .

تحدد كيفيات المراقبة الوقائية لصحة العمال ، بموجب مرسوم

يستفيد العامل من جميع الحقوق التي يمنحه اياها القانون في مجال الخدمات الإجتماعية .

يجب على المؤسسة المستخدمة أن توفر شروط ممارسة هذه الحقوق، وأن تكون هذه الشروط أكثر ملاءمة لتمكين العامل من التمتع بالرفاهية البدنية والمعنوية والثقافية .

الحق في الراحة مضمون لكل عامل طبقا للمادة 63 من الدستور .

ويمارس حسب الشروط المحددة بموجب هذا القانون.

لكل عامل الحق في التقاعد وفقا لاحكام المادة 192 من هذا القانون ..

للعامل الحق في الاطلاع على نشاط المؤسسة التي تستخدمه. ويجب على هذه المؤسسة أن توفر الشروط الضرورية للاعلام الدائم لعمالها، وذلك في اطار الهيئات المنصوص عليها في القانون .

يستحق العامل اجرا مقابل العمل الذي يؤديه ويتقاضى عنه مرتبا أو دخلا يتناسب ونتائج العمل في الحالات الاستثنائية.

للجمهورية الجزائرية 725 وتحدد الحالات الاستثنائية المنصوص عليها في الفقرة الواردة أعلاه، وكذلك كيفيات تطبيق الدخل المتناسب ونتائج العمل ، بموجب مرسوم.

تطبيقا للمادة 61 من الدستور، فان حق الاضراب معترف به في القطاع الخاص، ويمارس وفقا للكيفيات المحددة بموجب القانون.

ويحدد هذا القانون على الخصوص، اجراءات التحكيم والمصالحة والمسؤوليات التي تؤول للهيئة النقابية.

يعترف بالحق النقابي لجميع العمال، ويمارس في اطار القانون.

تحدد مبادىء وكيفيات تأسيس النقابة وسيرها بموجب القوانين الاساسية والانظمة المتعلقة بالاتحاد العام للعمال الجزائريين.

الانتماء الحر والاختيارى للنقابة، وهي الاتحاد العام للعمال الجزائريين، معترف به لجميع العمال

تضمن الدولة الحماية والتسهيلات اللازمة لممارسة الحق النقابي .

ولهذا لا يمكن أن يتعرض أى ممثل انتخبه العمال الى التسريح أو النقل أو أى عقوبة تأديبية، مهما كانت طبيعتها، من قبل المؤسسة المستخدمة، بسبب نشاطه النقابي .

يستفيد ممثلو العمال المنتخبون الذين لم يجدد انتخابهم، من أحكام الفقرة 2 أعلاه، مدة سنة بعد نهاية الفترة الانتخابية.

ويخضع الممثلون الذين انتخبهم العمال، أثناء ممارسة نشاطهم المهني، لاحكام هذا القانون والقوانين الاساسية النموذجية لقطاعات النشاط والقوانين الاساسية الخاصة بالمؤسسات المستخدمة والمتعلقة بحقوق العمال وواجباتهم .

يعد باطلا وعديم الاثر كل شرط مدرج في عقد عمل، يخالف الاحكام التشريعية والتنظيمية ويكون في غير مصلحة العامل .

ينبغي للعامل، مهما كانت رتبته في التنظيم السلمي، أن يقوم بجميع المهام المرتبطة بمنصب عمله، بوعي وفعالية، مع مراعاة القانون والاحكام التنظيمية والانضباط والتعليمات السلمية، وأن يبذل ما في وسعه من مقدرة مهنية | منتجة ومبدعة، يدفعه الى ذلك الاهتمام المستمر بتحسين نوعية عمله وزيادة الانتاج والانتاجية.

يجب على العامل أن يحرص دوما على الجهد الجماعي الهادف الى دعم الاقتصاد الوطني وتنميته، الذي يجب أن يبذل من أجله كل مالديه من جهد ومقدرة وروح مبدعة . 726 الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الثلاثاء 4 رمضان عام 1398 ه ويجب عليه أن يعزز ارادته دون انقطاع للمساهمة في رفع امكانيات العمل وتنمية البلاد، ومن ثمة زيادة مشاركته في تقدم الثورة .

العامل مسؤول، مهما كانت رتبته السلمية، عن التنفيذ السليم للمهام التي تسند اليه في إطار نشاط المؤسسة المستخدمة .

بصرف النظر عن الاحكام المنصوص عليها في المادة 29 أعلاه، يكون العامل الذي يمارس سلطة سلمية مسؤولا عن التنفيذ السليم للمهام الواجب اتمامها من قبل أي عامل آخر موضوع تحت سلطته بناء على تعليماته أو حسب الطرق المتبعة عادة في توزيع العمل ضمن جماعة العمال.

لا يتحمل العامل المسؤول أثناء ممارسة سلطته السلمية، المسؤولية الا في حدود أعماله وقراراته التي تتجاوز حدود المبادرات التي يتخذها والاخطار التي يتعرض لها عادة من اجل ممارسة وظائفه.

يجب على العامل أن يحمى ويحافظ في كل وقت ومع اليقظة المستمرة على كل عنصر تأسيسي لوسائل العمل وعلى امكانيات الانتاج، وبصفة أعم على ممتلكات المؤسسة التي تستخدمه والممتلكات الوطنية .

يقوم كل عامل بهذا الالتزام مع مراعاة الانضباط في العمل واحترام القانون على وجه الدقة.

يتعين على العامل، لاسيما عندما يتولى منصب تأطير أو مسؤولية، أن يستلهم باستمرار، أثناء ممارسة مهامه مبادىء العمل الواردة في الميثاق الوطني، وهو المصدر الاساسي والمرجع الايديولوجي والسياسي لهيئات الحزب والدولة، وفي التوجيهات والارشادات الصادرة عن القيادة السياسية للبلاد .

يتعين على العمال الذين يتولون مناصب المسؤولية أو التأطير أن يقوموا بكل المهام المرتبطة بمنصبهم، ولا سيما تنظيم العمل ضمن جماعة العمال بغية الوصول الى أقصى ما يمكن من الفعالية.

ويجب عليهم في هذا الشأن :

مراعاة مبادىء التسيير الاشتراكي للمؤسسات والعمل على ذلك ، مراعاة توجيهات وأهداف المخطط الوطني وتطبيقها ، السهر على تطبيق مبدأ وحدة الادارة .

مراعاة الانضباط وتطبيق المناهج الدائمة التطور في الادارة والتسيير، والعمل على ذلك بغية اثارة وتشجيع روح الابداع والمبادرة لدى العمال ، السهر على أن يسود جماعة العمال جو سليم وملائم فى الوقت نفسه، للتنمية الدائمة للانتاج وازدهار العلاقات الاجتماعية المهنية وتحسين ظروف عملهم وعيشهم

يجب على العامل خاصة، قصد زيادة فعالية العمل والمردودية الاقتصادية :

- أن يتقيد بمتطلبات التنظيم الدقيق والمنطقى للعمل الذي يسمح لكل فرد من جماعة العمال أن يبذل كل مالديه من امكانيات ويؤمن الاستعمال الكامل لوسائل الانتاج ،

- ويجب عليه بصفة خاصة أن يقدم مساعدته الفعالة لتحديد معايير الانتاج والانتاجية القائمة على البحث عن أفضل استعمال لقوة العمل وطاقات الانتاج والمواد الاولية ،

- - أن يقدم من خلال عمله المساهمة القصوى لانجاز مخطط المؤسسة، وبصفة عامة تطبيق توجيهات المحطط الوطني وأهدافه ،

- أن يقاوم بشدة كل أشكال التغيب .

أن يشارك في اعداد برامج المنافسة الاشتراكية في العمل وتنفيذها، لتأمين زيادة الانتاج ورفع الانتاجية وتحسين النوعية وتخفيض الكلفة ،

- أن يسعى، دون انقطاع للقضاء على التبذير بمختلف أشكاله، سواء كان في ميدان الاستثمارات أو في الانتاج والتموين والتوزيع، وكذلك البحث عن الاقتصاد المنهجي في استعمال الموارد والوسائل المتوفرة .

- أن يستكمل أهداف الانتاج على وجه الدقة .

- أن يساهم في انشاء العلاقات المهنية السليمة التي هي شرط أساسي لانتاجية أفضل .

- أن يساهم في دعم وحدة الادارة .

- أن يساهم في نشاط هيئات التسيير الاشتراكي ضمن المؤسسات الاشتراكية، ويسهر على السير السليم لتلك الهيئات ،

- أن يحارب جميع أشكال الرشوة والبيروقراطية .

ينفذ العامل بكل مالديه من امكانيات مهنية جميع التعليمات المتعلقة بالعمل الذى يتسلمه من الاشخاص المؤهلين سلميا .

ولا يمكن للعامل، أثناء قيامه بعمله، أن ينفذ تعليمات أو يسعى الى استصدار تعليمات من قبل أشخاص طبيعيين أو معنويين غير الاشخاص المعينين صراحة بموجب النظام السلمى للمهنة •

العامل ملزم بالسر المهني .

ويحظر قطعا، مالم يصدر ترخيص مكتوب من السلطة صاحبة الحق في التعيين أو التوظيف - اتلاف وثائق المصلحة أو المعلومات الخاصة بالتسيير أو التعليمات ذات الطابع المهني، أو افشاؤها، وكذلك اطلاع الاشخاص الطبيعيين أو المعنويين.

الثلاثاء 4 رمضان عام 1398 ه الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية 727 عليها من غير الاشخاص المعينين صراحة بموجب القانون والأنظمة أو النظام السلمي .

يمنع دوما على العامل، مهما كانت رتبته السلمية، استعمال أماكن العمل وتجهيزاته لاغراض خارجة عن الخدمة وبصفة أعم أموال المؤسسة التي تستخدمه ومصالحها ووسائل عملها .

يتعين على كل عامل في القطاع الاشتراكي، يمتلك مباشرة أو بواسطة شخص مسخر داخل الوطن أو خارجه، أموالا أو مصالح في أي شركة أو استغلال صناعي أو تجاري، أو أصبح مالكا لتلك الاموال والمصالح - أن يقدم في الحال تصريحا بذلك للمؤسسة التي تستخدمه قصد التحقق مما اذا كان هناك تناف أم لا بين حيازة تلك الأموال أو المصالح ومنصب عمله .

يجب على العامل في القطاع ، الاشتراكي، اذا كان زوجه يمارس نشاطا مربحا أو يحوز مصالح مالية أو صناعية أو تجارية داخل الوطن أو خارجه، أن يقدم تصريحا بذلك الى المؤسسة المستخدمة قصد المطابقة مع التنظيم المذكور في المادة 41 أدناه •

يحدد التنظيم حالات التنافى المشار اليها في المادتين 39 و 40 أعلاه، ويبين العقوبات ذات الطابع التأديبي .

يجب على العامل أن يحافظ بسلوكه على سمعة المؤسسة التي تستخدمه .

تعد المشاركة الفعلية للعمال في اعداد أهداف مخطط الوحدة أو المؤسسة وانجازها ومراقيه تنفيذها، حقا وواجبا، وذلك ضمن اطار الهيئات المنصوص عليها في القانون والتحطيط الوطني .

يمنع أى توظيف لا يستهدف شغل وظيفة عمل.

شاغرة أو احداث عمل ليس له مبرر الا في الاحوال المنصوص عليها صراحة في القانون أو التنظيم .

وتشغل المؤسسة المستخدمة الوظائف الجديدة أو التي أصبحت شاغرة باللجوء أول الامر الى امكانيات الترقية الداخلية، وعند الحاجة تلجأ الى التوظيف الخارجي للعمال الوطنيين بما في ذلك من هم خارج الوطن، وذلك في اطار السياسة الوطنية لعودة العمال المغتربين .

واذا اقتضت الضرورة تشغل المؤسسة المستخدمة عمالا أجانب وفقا للشروط التي يحددها التشريع المعمول به .

طبقا للمادة 85 من الدستور، يضمن حق الاولوية في العمل للمجاهدين وذوى حقوقهم، بموجب هذا القانون .

ويتمتع المجاهدون وأرامل الشهداء بحق الاولوية في التكوين المهني وفي عمل لا يتنافى وصفنهم

يستفيد الاشخاص المعوقون الذين لا يمكنهم أن يعملوا في ظروف عاديه من التشغيل في أعمال تلائمهم، وعند الاقتضاء في معامل مأمونة، كما يستفيدون من الحق في تكوين تخصصى وفقا للشروط المحددة بموجب مرسوم .

يعين منصب العمل في اطار مستلزمات المخطط الوطني للتنمية مع مراعاة مؤهلات العامل وكفاءاته ورغباته وميوله .

يجوز للمؤسسة المستخدمة، اذا اقتضت ضرورة المصلحة، أن تعين العامل الذي يجب عليه القبول، في أي منصب عمل آخر يتماشى وتأهيله، حيثما كان موقع نشاط المؤسسة المستخدمة، وذلك مع مراعاة الاجراءات التشريعية والتنظيمية المعمول بها .

ولا يجوز في أي حال أن يكون هذا التعيين عقوبة مقنعة للعامل ولا أن يمس بقدرته الشرائيه التي يمكن أن تؤثر عليها أعباء جديدة تتولد عن تعيير المسكن .

في القطاع الخاص، يحدد مكان العمل ضمن الشروط

يحدد السن الادنى للتوظيف بموجب القانون | المنصوص عليها في أحكام التشريع المعمول به والمتعلق بالشروط الاساسي الخاص للمؤسسة المستخدمة • ولا يمكن فى أى حال أن يقل عن 16 سنة .

تكون حقوق وواجبات صغار العمال من 16 سنة الى سن الرشد المدنى مماثلة لحقوق وواجبات العمال الذين يشعلون مناصب العمل نفسها .

وتحدد الشروط التي يمكن أن يشغل بمقتضاها القصر، وفقا للتشريع المعمول به .

العامة للعمل في القطاع الخاص .

تكون علاقة العمل لمدة غير محددة كقاعدة عامة • غير أنه يمكن يصفه استثنانيه تعيين مستخدمين مؤقتين للعمل خلال مدة محددة •

تنشأ علاقة العمل بتعاقد مكتوب أو غير مكتوب.

وتقوم هذه العلاقة في جميع الحالات، بمجرد العمل لحساب مؤسسة مستخدمة . 728 الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الثلاثاء 4 رمضان عام 1398 ه وتنشىء علاقة العمل بين المعنيين الحقوق والالتزامات المحددة بموجب القانون الاساسي العام للعامل والقوانين الاساسية النموذجية لقطاع النشاط، والقانون الاساسي الخاص للمؤسسة المستخدمة

يمكن تشغيل مستخدمين موسميين ضمن الشروط المحددة في القانون، اذا اقتضت ذلك ضرورة النشاط أو نوعه .

يؤدى أجر المستخدمين المؤقتين والموسميين حسب القواعد والشروط السارية على المستخدمين المعينين لمدة غير محددة ويخضعون للواجبات نفسها ويتمتعون بالامتيازات الاجتماعية نفسها ويشاركون في النتائج بنسبة عدد أيام العمل الفعلية

تجرى على كل مترشح قبل التوظيف ودون التعهد بذلك، فحوص طبية وامتحانات واختبارات مهنية تسمح للمؤسسة المستخدمة بتقدير امكانياته البدنية والفكرية واستعداده وكفاءته المهنية. وتحدد قائمة هذه الفحوص والاختبارات ونوعها في القانون الاساسي الخاص للمؤسسة المستخدمة .

يحدد توظيف العامل واختيار منصب تعيينه بناء على تقدير اجمالى من خلال شهاداته و امكانياته ومراجعه المهنية و / أو الامتحانات والاختبارات الداخلية للمؤسسة المستخدمة .

يتسلم العامل ، عند توظيفه، وثيقة التعهد التي تثبت تعيينه وتصنيفه وعلاقات العمل التي تربطه بالمؤسسة المستخدمة ...

يخضع المترشح المعين حديثا للملاحظة مدة تجريبية لا تتجاوز 6 أشهر تجمع المؤسسة المستخدمة خلالها، وقبل تثبيته في عمله، جميع البيانات عن مؤهلاته وامكانياته المهنية ولا تتجاوز مدة التجربة بالنسبة لمناصب المسؤولية 9 أشهر .

يثبت العامل في منصب عمله، اذا بدت مدة التجربة مرضية. ويتم اقرار هذا التثبيت باعداد وثيقة تنظيمية أو عقد عمل يوضع طبقا لاحكام هذا القانون والقانون الاساسي الخاص أو الاتفاقية الجماعية للمؤسسة المستخدمة، ويشار فيه بوجه خاص الى المنصب الاصلى الذى يعين فيه العامل، ورتبته وعند الاقتضاء الى أجر منصبه .

ويتم تحديد نوع الوثيقة التنظيمية أو شكل عقد العمل النموذجى المشار اليهما أعلاه في القانون الاساسي النموذجي الخاص بالقطاع الذى تنتمى اليه المؤسسة المستخدمة .

تحدد في القانون الاساسي النموذجي لقطاع | النشاط الحالات والحدود التي يمكن فيها للعامل أن يشغل | بصفة استثنائية منصب عمل لم يستكمل تماما مقاييس التعيين فيه .

واذا تبين في نهاية المدة القصوى المحددة في القانون الاساسي النموذجي، أن العامل أهل بعد الاختبارات المهنية لشغل المنصب، يثبت في هذا المنصب، وفى حالة العكس يعاد تعيينه في منصب يناسب مؤهلاته الحقيقية .

يحتفظ بحقوق العامل فى الاقدمية عند توظيفه .

ويتم تقدير هذه الحقوق على أساس الخبرة المهنية المكتسبة في قطاع النشاط، أو في اختصاص منصب العمل الذي وظف فيه .

يتعين على كل مؤسسة مستخدمة، مراعاة لاحكام

الفقرة 4 أعلاه، أن تضع بانتظام تقييما للاستخدام وتقديرات سنوية ومتعددة السنوات للتوظيف، تلبية لمتطلبات التخطيط وتسهيلا للانتفاع الامثل بالقوة العاملة •

يحظر على الاشخاص الطبيعيين أو المعنويين الخواص، القيام بالبحث أو اختيار أو تشغيل اليد العاملة مؤهلة أو غير مؤهلة لحساب غيرهم .

يجب أن يراعى في حركات العمال بين القطاعات والفروع والمؤسسات المهنية بما في ذلك حالات الانتداب مقتضيات التنمية والمخططات المهنية الفردية للعمال المعنيين .

يعتبر الانتداب حالة نشاط • ويتم حسب الشروط التي يحددها التشريع .

يستفيد كل عامل تحرر من وظائفه المهنية لممارسة وظائف انتخابية من الحق في إعادة دمجه في المنصب الذي كان يشغله سابقا أو في منصب يكون على الاقل مماثلا له يضمن له مرتبا يساوى على الاقل ما كان يتقاضاه في المنصب الذي كان يشغله قبل انتخابه مع مراعاة تطور الرقم الاستدلالى الحاص بهذا المنصب والترقية الأكثر موافقة له، المرتبطة بالاقدمية .

تؤدى الاحالة على الاستيداع الى تعليق علاقة العمل مؤقتا مع ايقاف الاجر .

وتقرر ضمن الشروط التي تحدد بموجب التشريع .

تحدد المدة اليومية و / أو الاسبوعية ، للعمل بموجب القانون .

الثلاثه 4 رمضان عام 1398 ه الجريدة الرسمية وتحدد كل مؤسسة أوقات العمل بناء على المواقيت الاساسية المقررة على الصعيد الوطني بالاحكام التنظيمية.

توضع هذه الاوقات وتحدد بمشاركة ممثلى العمال تبعا لمتطلبات المصلحة العمومية والانتاج والتنمية، مع أخذ خاصيات الموقع أو الناحية التي يوجد فيها منصب العمل بعين الاعتبار.

لا يمكن في أى حال أن تتجاوز أقصى مدة العمل اليومي 12 ساعة

يمكن للمؤسسة المستخدمة، أن تطلب من كل عامل القيام بساعات اضافية زيادة على الحدود القانونية لمدة العمل ومواقيته اذا اقتضى نشاطها المزيد من العمل، سواء كان عرضيا أو دوريا، وبعد استنفاد جميع الطرق الملائمة للاستعمال المعقول والامثل لقوة العمل المتوفرة، ضمن المواقيت المطبقة بصفة اعتيادية .

يجب أن يكون اللجوء الى تطبيق الساعات الاضافية استثنائيا وهادفا لتلبية ضرورة قصوى وموافقا لمتطلبات سياسة التشغيل الكامل، وأن يندرج في اطار السعى من أجل انتاج أفضل. ويجرى ذلك ضمن الشروط التالية :

كل عامل ملزم أن يقوم بالساعات الاضافية، اذا طلبت منه ذلك المؤسسة المستخدمة، الا في حالة القوة القاهرة .

لا يمكن أن يتجاوز عدد الساعات الاضافية التي يقوم بها العامل الحد المعين في القانون الاساسي النمودجي لقطاع النشاط ، يترتب عن الساعات الاضافية دفع تعويض يحسب ويؤدى وفقا للشروط المحددة بموجب القانون الاساسي النموذجي لقطاع النشاط •

اذا كانت ساعات العمل العادية مؤداة ضمن الدوام المستمر، يتعين على المؤسسة المستخدمة منح استراحة مدة نصف ساعة فى وسط الدوام، وتعد هذه الاستراحه وقت عمل بالنسبه لتحديد المدة الفعليه للعمل .

لا يمكن دفع الاجر عن مدة لم يعمل فيها العامل، مهم لايت وضعيته في السلم الاداري، ماعدا الحالات المنصوص عليها صراحة في القانون أو التنظيم .

يخصم من مرتب العامل تلقائيا بنسبة مدة التغيب دون الاحلال بالاجراءات التأديبية المنصوص عليها في القانون الاساسي النموذجي لقطاع النشاط أو النظام الداخلي .

للجمهورية الجزائرية 729

تحدد الآثار التي تلحق مرتب العامل من جراء التغيب لدواع صحية ثابتة ومعترف بها قانونا، بالاحكام التنظيمية في اطار الاحكام المنصوص عليها في المادة 191 أدناه.

تحدد القوانين الاساسية النموذجية لقطاعات النشاط :

- كيفيات تبليغ التغيب وتبريره ، الاوضاع أو الحالات التي يمكن أن تبرر التغيب قانونا .

شروط قبول الاسباب المتذرع بها ، أشكال وكيفيات فرض العقوبات على التغيبات غير المشروعة .

يعاقب على كل تغيب غير مبرر أو غير مبلغ عنه وفقا للتنظيم، دون الاحلال بالاجراءات التأديبية المنصوص عليها في القانون الاساسي النموذجي لقطاع النشاط أو في النظام الداخلي .

يعد الوصول الى العمل بعد المواقيت المعمول بها بمثابة تغيب.

يمكن منح رخص تغيب خاصة تحت شكل عدد كامل من أنصاف الايام للعمال الذين هم في حاجة ماسة للتعيب، بناء على مبررات، اذا كانت ضرورات المصلحة تسمح بذلك .

وينجر عن هذه التغيبات الغاء الاجر ويجرى أثرها على المرتب ضمن الشروط المحددة في القانون الاساسي النموذجي لقطاع النشاط وعلى كل لا يمكن فى أى حال أن يتجاوز عدد التغيبات المشار اليها في هذه المادة الحد الاقصى المعين بموجب مرسوم .

تحدد في التنظيم الحالات والشروط التي يمكن للعامل أن يستفيد بموجبها من التغيبات الخاصة، المدفوعة الاجر، ولا سيما الحالات التالية :

العمال المكلفون بتوكيل، أو بمهمة عرضية لدى أو ضمن هيئة وطنية وخاصة الحزب والمنظمات الجماهيرية، وكذا المجالس الشعبية ، العمال الذين يتمتعون بصفة رياضى ويقومون بدور فعال في احدى المباريات الوطنية أو الدولية التي تنظمها أو ترخص بها الوزارة المكلفة بالرياضة ، العمال الذين يتمتعون بصفة ممثل نقابي ومن يجب

- عليهم أن يشاركوا في الاجتماعات والمجالس النقابية النظامية ضمن اطار ممارسة توكيلهم النقابي ، العمال المدعوون لمتابعة دورات في التكوين النقابي و / أو السياسي ، 730 الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الثلاثاء 4 رمضان عام 1398 ه العاملات خلال فترات ما قبل وما بعد الولادة .

العمال المدعوون لاجراء الامتحانات ،

- العمال الذين يقومون بزيارة البقاع الاسلامية المقدسة مرة واحدة خلال فترة عملهم .

- العمال المدعوون للمشاركة في الملتقيات الوطنية المتعلقة بالبحث العلمي، والثقافة .

يستحق العامل يوما كاملا للراحة في الاسبوع .

ويكون اليوم العادى للراحة الاسبوعية موافقا للشروط العادية للعمل، ويحدد بموجب مرسوم .

ويمكن تأجيل الراحة الاسبوعية، ضمن الشروط المحددة بموجب التنظيم اذا اقتضت ذلك متطلبات المصلحة العمومية أو تنظيم الانتاج والعمل .

تحدد أيام العطل المدفوعة الاجر وفقا للتشريع المعمول به .

يعد يوم الراحة الاسبوعية وأيام العطل المدفوعة الاجر أيام راحة قانونية .

اذا استغل عامل يوم راحة قانونية، استحق راحة تعويضية مدة مساوية لها، واستفاد من حق الزيادة عن الساعات الاضافية المنصوص عليها في التنظيم .

يستفيد جميع العمال من نظام واحد للعطل السنوية .

ويرتكز الحق في العطلة السنوية على العمل المؤدى خلال فترة سنوية مرجعية تمتد من أول يوليو للسنة السابقة للعطلة حتى 30 يونيو لسنة العطلة وتبقى هذه الفترة المرجعية ثابتة بالنسبة لتقدير الحق في العطلة ومدتها، مهما كان التاريخ الذي يأخذ فيه العامل عطلته، ومهما كان التاريخ الذى يكون العامل قد أخذ فيه عطلته عن السنة السابقة .

غير أنه بالنسبة للعمال الذين تم توظيفهم خلال السنة المرجعية المحددة أعلاه، يكون تاريخ التوظيف نقطة البدء للفترة المرجعية.

يحدد نظام العطل، ولا سيما مدة العطلة السنوية وقواعد حساب الحقوق في العطلة وقواعد حساب المرتب خلالها، بموجب القانون .

تحدد فترة العطل السنوية المدفوعة الاجر بموجب مرسوم ويتم اختيارها حسب متطلبات المصلحة العمومية والانتاج والانتاجية ومصالح العمال..

يمكن أن تجزأ فترة العطل السنوية المدفوعة الاجرء اذا اقتضت أو سمحت ضرورات المصلحة بذلك. وتحدد طريفة التجزئة بموجب القانون الاساسي النموذجي لقطاع النشاط.

الانتفاع بالعطلة التزام يتقيد به العامل كل سنة .

ولا يجوز في أي حال تعويضها بأجر .

ويحظر ارجاء العطلة أو جزء منها من سنة إلى أخرى الا في الحالات الاستثنائية .

يتعين على كل مؤسسة مستخدمة أن تضع نظاما داخليا تحدد بموجبه القواعد المتعلقة بالتنظيم التقني للعمل، والانضباط العام، ومعايير الصحة والامن في العمل، طبقا للقوانين والانظمة.

وتحدد كيفيات اعداد النظام الداخلى واقراره، وكذلك نصوصه النموذجية بموجب القوانين الاساسية النموذجية لقطاعات النشاط والقوانين الاساسية الخاصة بالمؤسسات المستخدمة .

يعرف النظام الداخلى أنواع التقصير في الحياة المهنية ولا سيما فيما يلى :

المردود الفردي المواظبة في منصب العمل ، مراعاة الانضباط في العمل .

- الخاصيات الاخلاقية والمهنية الظاهرة خلال أداء العمل .

ويتضمن تحديد العقوبات المنطبقة عليها ..

تداركا لاى خلاف قد يحدث في العلاقات الجماعية للعمل وتوصلا لتسويته عند الحاجة، تنشأ الاجراءات الالرامية للمصالحة والتحكيم في تلك الحلاقات.

عند حدوث خلاف ناجم عن علاقة عمل بين المؤسسة المستخدمة والعامل، يعترف بحق الطعن للطرفين .

وتتم ممارسته طبقا للاجراءات المنصوص عليها في التشريع الثلاثاء 4 رمضان عام 1398 ه الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية 731

ان حالات انتهاء علاقة العمل هي :

الالغاء القانوني -2 انتهاء علاقة العمل عند انتهاء عقد العمل ذي المدة المحددة

3 - الاستقالة . 4 - التسريح ذو الطابع التأديبي

5 - العجز الكامل عن العمل كما ورد تحديده في التنظيم، 6 التسريح لتخفيض عدد المستحدمين،

7 - التقاعد،

8 - الرفاة .

تسلم للعامل عند انتهاء علاقة العمل شهادة عمل تحمل تاريخ التوظيف، وتاريخ انتهاء علاقة العمل، ونوع العمل المؤدى، وكيفيته .

الاستقالة حق معترف به للعامل. ويتعين على العامل الذي يرغب في انهاء علاقات العمل مع المؤسسة المستخدمة، أن يقدم لها استقالته في طلب مكتوب يتضمن الاسباب.

يترك العامل منصب عمله وفقا للشروط المحددة بموجب القوانين الاساسية النموذجية لقطاعات النشاط .

يمكن للمؤسسة المستخدمة أن تخفض عدد المستخدمين اذا بررت ذلك دوافع اقتصادية صحيحة .

ان تخفيض عدد المستخدمين الذى يتمثل في اجراء يتضمن تسريحا جماعيا يشتمل على عمليات تسريح فردية متزامنة يقرر ضمن سياق يحدد بموجب مرسوم.

يحظر على كل مؤسسة مستخدمة شرعت في تخفيض عدم مستخدميها، النجوء في أماكن العمل نفسها، إلى تطبيق ساعات اضافية أو إلى توظيف جديد في الصنف المهني للعمال المعنيين بتخفيض عدد المستخدمين .

وعلاوة على ذلك بحدد المرسوم الذكور في الفقرة الثانية . أعلاه الكيفيات الخاصه بضمان حمايه مصالح العمال.

يتعين على المؤسسة المستخدمة، قبل الشروع في تحفيض عدد المستخدمين، أن تستعمل جميع الوسائل الكفيلة بالتقليل من عدد التسريحات الضرورية، ولاجل ذلك ينبغي لها أن تبادر باتخاذ الاجراءات التالية :

تخفيض ساعات العمل العمل المتقطع ، الاحالة المسبقة على التقاعد، نقل المستخدمين الى مؤسسات مستخدمة أخرى .

يقبض بحكم القانون العمال الذين شملهم التسريح لتخفيض عدد المستحدمين، تعويضات الاخبار المسبق والعطل المدفوعة الاجر وتعويض التسريح الجماعي، وذلك ضمن الشروط المحددة بموجب مرسوم. ويستفيدون فضلا على ذلك من أولوية التوظيف التي تراعى فيها التجربة والمؤهلات التي اكتسبها العامل في منصب عمله .

لا يجوز التسريح التأديبي الا بمقتضى القوانين والانظمة الجاري العمل بها .

اذا ترك العامل عمله بفعله أو بفعل المؤسسة التي تستخدمه، وكانت المهام التي يقوم بها تجعله مطلعا على أسرار منصوص عليها في التنظيم أو القوانين الاساسية للمؤسسة المستخدمة، يبقى ملزما بالسر المهنى وخاضعا لاحكام المواد 37 و 200 و 201 من هذا القانون.

و فضلا عن أحكام الفقرة الاولى أعلاه، لا يمكن لعامل في القطاع الاشتراكي أن يشتغل لدى مؤسسة خاصة الا بعد موافقة المؤسسة التي تستخدمه .

وتعتبر هذه الموافقة مكتسبة في حالة انعدام معارضة مسببة، تقدمها المؤسسة المستخدمة في مهلة شهر ابتداء من تاريخ طلب الترخيص.

ويمكن أن يكون قرار المؤسسة المستخدمة موضوع طعن أمام الجهه الفضائية المختصة.

ان منصب العمل يعنى مجموعة مهام معينة بقوم بها العام بالنظام في اطار توزيع جميع المهام المنوطة بجماعة العمل التي يكون ذلك العامل في عدادها

تضع كل مؤسسة مستخدمة، في اطار أجهزتها، جدولا بمناصب العمل المطابقة لكامل الاعمال والمهام التي نباط | بها فى حالة الانتاج والتنمية. ثم تقوم بتميم ذلك الجدول 732 الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الثلاثاء 4 رمضان عام 1398 ه وتحديثه، لتأخذ بعين الاعتبار تطور التقنولوجيا وتنظيم العمل والمقاييس المهنية وأصولها، والبحث المستمر عن أفضل فعالية للعمل .

يجب تحديد كل منصب عمل بأقصى ما يمكن من الدقة، ولا سيما ما يتعلق بالمهام المرتبطة به .

ان علة وجود أى منصب عمل تكمن فقط في كيفية ونوع وتعقد العمل الذي تقوم به المؤسسة المستخدمة في اطار المهمة التي تؤديها، أو أهداف الانتاج والتنمية المنوطة بها في اطار التخطيط الوطني .

يخضع وجود منصب العمل وطبيعته الحتميات توزيع العمل المنسجم وحدها، تبعا لمقاييس المهنه وأصولها .

ترقم مناصب العمل المختلفة على أساس نظام منسجم المقاييس الترقيم وقواعده، وذلك لتحديد الاجر الذى | يرتبط بكل منصب عمل وتطبيق المبدأين المقررين لكل حسب عمله » و « التساوى في العمل يستلزم التساوى في الاجر »، وفقا لطريقة وطنية وحيدة للتصنيف تحدد بموجب مرسوم ويمكن ذلك الترقيم من تصنيف جميع المناصب، كل واحد منها بالنسبة الآخر، تبعا لمميزاتها الحاصة والاعمال المرتبط بها.

يجب أن يأخذ نظام ترقيم مناصب العمل بعين الاعتبار جميع العوامل والنوعيات الناجمة عن الوصف الصحيح والكامل لكل منصب، وأن يمكن من وضع رقم استدلالى لكل منصب عمل .

ويجب أن يخضع للتوجيهات المدرجة في المواد من 106 الى 114 أدناه .

يرتكز نظام مناصب العمل على المقاييس وحدها التي تميز طبيعة المهام المرتبطة بكل منصب وأهمية تلك المهام وتعقدها، ودرجة المؤهلات والمسؤولية والجهود البدنية أو الفكرية أو العصبية المترتبة على ادائها، والضغوط المتميزة ذات الطابع المهنى فقط، ودرجة الضرر النوعي للمنصب، دون أي اعتبار آخر .

لا يأخذ نظام ترقيم المناصب بالاعتبار، فى أى حال من الاحوال الاجور والمكافآت والتعويضات التي يتقصاها العمال الذين يشغلون هذه المناصب حين ترقيمها .

التحرير الوطني في نظام الترقيم، حسب مقاييس تحدد بموجب قانون .

يرتفع الرقم الاستدلالى للمنصب بقدر ما تكون المهام المرتبطة به كبيرة الاهمية أو الصعوبة أو التعقد أو الاكراه أو المضايفة.

ويرتفع الرقم الاستدلالى للمنصب بقدر ما تنطوى المهام المرتبطة به على المزيد من الآثار الضارة أو التي تقتضى جهودا فكرية أو بدنية أو عصبية كبيرة الاهمية أو المشقه.

ويرتفع الرقم الاستدلالى للمنصب بقدر ما تتطلب درجة المؤهلات والمسؤولية مزيدا من الاهمية.

تكون الارقام الاستدلالية متساوية في منصبين، عندما يؤدى تصنيفهما الواقع تبعا للمقاييس المختلفة المذكورة أعلاه ولعناصر الموازنة المحددة بواسطة الطريقة الوطنية للتصنيف - الى نتائج متساوية .

يوضع نظام ترقيم المناصب في شكل تعكس فيه القيم النسبية التي يشتمل عليها المقاييس المقبولة دوليا والمعترف بصحتها على الصعيد الوطنى، وتنطبق على سلم وطبى مرجعى يضمن التصنيف الوطني للمناصب النموذجية للعمل.

ويجب ألا تتجاوز الارقام الاستدلالية الرقم الاستدلالى الاعلى الخاص بكل مؤسسة والمحدد وفقا للمادة 123 أدناه .

يوضع السلم الوطنى للمناصب النموذجية بموجب مرسوم. ويجرى تحديثه وتتميمه على الشكل نفسه بصفة دورية، وتبعا للتنمية العامة للاقتصاد الوطني .

سيفصل السلم الوطنى المرجعي ويتمم ليكون دليلا يمثل جميع القطاعات وفروع النشاط والمؤهلات المهنية • وتكون المناصب النموذجية موزعة فيه ضمن أصناف .

يحدد عدد الاصناف المنصوص عليها في المادة 110 أعلاه، وكذلك الشروط العامة للتعيين في المناصب النموذجية التابعة لصنف معين، بموجب القانون الاساسي النموذجي لقطاع النشاط .

توزع مناصب العمل ضمن كل صنف الى قسم واحد أو عدة أقسام .

يحدد عدد الاقسام في كل صنف، والشروط العامة للتعيين في المناصب النموذجية لقسم معين، بموجب القوانين الاساسية النموذجية لقطاعات النشاط

يحدد عدد الاصناف والاقسام بصفة تسمح وستدرج أحكام خاصة تتعلق بالعمال الذين تتوفر فيهم بتسيير عادى المناصب العمل في كل قطاع من جهة، وبتصنيف صفة عضو في جيش التحرير الوطني أو المنظمة المدنية لجبهة | عادل ومضبوط لمناصب العمل، من جهة أخرى .

الثلاثاء 4 رمضان عام 1398 ه الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية 733

تقرر المؤسسة المستخدمة احداث المنصب و ترقيمه و تصنيفه، طبقا للاجراءات المدرجة في القانون الاساسي النموذجي لقطاع النشاط • و توضح اجراءات المصادقة على تصنيف المناصب في كل مؤسسة مستخدمة، بأحكام تنظيمية .

يجب أن يخضع احداث مناصب العمل وترقيمها لاحكام المواد من 99 الى 114 أعلاه فقط، وذلك تحت طائلة العقوبات المنصوص عليها في المادة 228 من قانون العقوبات .

اذا اعترف للعامل باستكمال شروط التعيين في منصب ما يجرى تثبيته فيه ويكون موضوع تصنيف تحدد بموجبه رتبته . . وتحدد رتبة العامل على أساس منصب العمل الذي يشغله فعلاء فقط

تغيير الرتبة مشروط بتغيير منصب العمل تطبيقا للمبدأ المنصوص عليه في المادة 116 أعلاه ويعد تغيير الرتبة ترقية أو استنزالا حسبما يكون المنصب الجديد أعلى أو أدنى في تصنيف المناصب .

يحدد القانون الاساسي النموذجي لقطاعات النشاط شروط وكيفيات الترقية والاستنزال .

تتنافى صفة اطار عال للامة وممارسة الوظائف العليا للحزب والدولة وصفة اطار عال للمؤسسة المستخدمة مع ممارسة أي نشاط مربح آخر أو امتلاك مصالح بشكل مباشر أو غير مباشر، فى أى شركة أو استغلال صناعي أو تجاري داخل التراب الوطني أو خارجه، وذلك تطبيقا لمبادىء الميثاق الوطني والمادة 38 من الدستور ..

يعتبر اطارات عليا لمؤسسة مستخدمة العمال المثبتون في المناصب العليا لتلك المؤسسة، كما هو محدد في المواد 11 و 12 و 123 أدناه .

ولا تلازم هذه الصفة العامل المعنى الا خلال المدة التي يشغل . فيها ذلك المنصب، ماعدا الحالات المنصوص عليها صراحة بالاحكام التنظيمية .

لا يعين في المناصب العليا الا العمال الذين تتوفر فيهم المقاييس المنصوص عليها في المادة 38 من الدستور، والذين لم ينفكوا يبذلون العناية الكافية في جميع التزاماتهم، ولا سيما الالتزامات المشار اليها في المواد من 27 الى 38 و 42 و 98 أعلاه والمادتين 200 و 201 أدناه .

تعد مناصب عليا لمؤسسة مستخدمة المناصب المحددة في القانون الاساسي الخاص طبقا للفقرتين 2 و 3 أدناه.

توضع قائمة المناصب العليا ضمن اطار التنظيم والهيكلة الاساسية للمؤسسة المستخدمة، لا سيما في سياق ترقيم المناصب حسب مفهوم المواد من 104 الى 114 أعلاه وتعد وفقا للكيفيات المنصوص عليها في القانون الاساسي النموذجي لقطاع النشاط، وتصادق عليها السلطة الوصية .

ترقم المناصب العليا لمؤسسة مستخدمة على أساس نظام ترقيم المناصب نفسه، حسبما تنص عليه المواد من 104 الى 114 أعلاه وفضلا على ذلك، تكون المناصب العليا موضوع تصنيف فرعي خاص .

يوضح القانون الاساسي النموذجي لقطاع النشاط طريقة التصنيف الفرعى للمناصب العليا وطريقه تحديد الرقم الاستدلالى الاقصى المشار اليه في المادة 109 أعلاه .

ولاجل ذلك، ولا سيما عندما تكون المؤسسة المستخدمة مؤسسة اشتراكية، تراعى المقاييس المرتبطة بامتداد شاط تلك المؤسسة وتعقده وطبيعته الاستراتيجية، وبصفة رئيسية المقاييس التالية :

رقم الاعمال أو الميزانية ، القيمة المضافة المستخلصة من النشاط .

- التعقد التقنولوجي للنشاط .

- وتيرة التنمية ،

- عدد المستخدمين .

- - قيمة الممتلكات ، درجة الانتشار ، حساسية الكلفة و/ أو سعر التكلفة . - الاثر الاقتصادي والاجتماعي العاجل .

الاثر الاقتصادي الأجل .

درجة ما يحتمل وقوعه من أخطار في ميدان الامن . - الوضع بالنسبة لاستراتيجية التنمية .

أبعاد مسؤولية المصلحة العمومية ودرجتها . 734 الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الثلاثاء 4 رمضان عام 1398 ه

تعد قائمة للوظائف العليا فى الحزب والدولة مرتبة في أرفع مستوى على الصعيد الوطني، وذلك خارج السلم الوطني الذي يتضمن تصنيف المناصب النموذجية .

تصدر قائمة الوظائف العليا للحزب والدولة بموجب مرسوم، ويجرى تتميمها وتحديثها عند الضرورة بالاشكال نفسها وتكون الوظائف العليا المنصوص عليها في الفقرة الأولى أعلاه موضوع تصنيف مناص .

يتم التعيين في هذه الوظائف بموجب مرسوم، ماعدا الوظائف العليا الانتخابية .

علاوة على الاحكام الواردة في هذا القانون، تحدد حقوق والتزامات العمال الذين يشغلون الوظائف العليا المنصوص عليها في المادة 124 أعلاه، بموجب مرسوم، ماعدا حقوق والتزامات العمال الذين يشغلون وظائف عليا انتخابية .

تعتبر اطارات عليا للامة الاطارات التي مارست أو تمارس مسؤوليات عليا لدى هيئات الحزب والدولة وتمنح صفة الطار عال للامة بموجب مرسوم، وتسحب بالشكل نفسه .

تحدد حقوق والتزامات الاطارات العليا للامة بموجب مرسوم.

ان تحديد الاجور، الذي يجب أن يكون مرتبطا بأهداف المخطط من صلاحيات الحكومة، ولا يمكن أن يؤول لفائدة المؤسسات المستخدمة ..

يرتبط مستوى الاجور وجدولها، وكذا مستوى كتلة الاجور، بمتطلبات التنمية والاهداف الاقتصادية والثقافية والاجتماعية المحددة في التخطيط، وبتطور الانتاج والقيمة المضافة، وسياسة التوزيع العادل للدخل الوطني وآثار النمو الاقتصادي .

يحدد الأجر الوطني الأدنى المضمون المطبق في كل قطاعات النشاط، بموجب مرسوم تبعا للاحتياجات الحيوية للعامل والامكانيات الاقتصادية للبلاد .

ويراعى عند تحديد الأجر الوطني الأدنى المضمون، تطور أسعار المنتوجات والخدمات الأولية الواسعة الاستهلاك، المحددة في ميزانية عائلية نمودجية تحدد بأحكام تنظيمية .

يرتبط تطور مستوى الأجر الوطني الأدنى المضمون بمتطلبات التنمية والاهداف الاقتصادية والثقافية والاجتماعية التي تسعى الامة الى تحقيقها .

تهدف سياسة الاجور، في اطار هذه المتطلبات والاهداف نفسها الى القضاء على الفوارق، في مجال الأجر الوطني الأدنى المضمون، القائمة بين الزراعة والقطاعات الاخرى .

يرتبط تطور مجموع الاجور بتطور الأجر الوطني الادنى المضمون في اطار الجدول الوطني لتدرج الاجور، المحدد من قبل الحكومة .

تهدف سياسة الاجور في اطار المتطلبات والاهداف المحددة في الفقرة الثالثة من المادة 129 أعلاه، الى القضاء على الفوارق في الاجور القائمة بين القطاع الزراعي وقطاعات النشاط الاخرى، قضاء تدريجيا حتى نهايتها .

يهدف وضع سلم وطنى للمناصب النموذجية المرجعية، ومراقبة أنظمة تصنيف وترقيم مناصب العمل وتحديد الاجر الاساسى الادنى والاجر الاساسى الاعلى ضمن كل صنف وبصفة عامة، جميع الاحكام التشريعية والتنظيمية في مجال الاجور وفي اطار التخطيط الوطني - الى القضاء على الفوارق القائمة في أنظمة أجرة العمل قضاء تدريجيا حتى اختفائها نهائيا .

وهذه الفوارق هي الموجودة خاصة بين الوظيفة العمومية والمؤسسات الاشتراكية، وبين المؤسسات الاشتراكية ذاتها

يتقاضى العامل أجرا مقابل العمل الذي يؤديه ويشارك في نتائج المؤسسة، ويستفيد من الخدمات الاجتماعية والحماية الاجتماعية، طبقا للمبادىء المحددة في الميثاق الوطني، ولاحكام التشريع المعمول به .

تطبيقا لمبدأ لكل حسب عمله، لا يمكن أن يتقاضي العامل أجرا من مؤسسة الا اذا كان معينا في منصب عمل لديها، ويقوم فعلا بالاعمال المرتبطة بذلك المنصب .

ويعد عدم احترام المؤسسة هذا المبدأ، خرقا للقانون .

الاجر المدفوع يمنع الاستفادة من أية منفعة أخرى تحت أى شكل كان عدا ما ذكر في المادة 133 أعلاه ويمنع على وجه الخصوص أداء أية منفعة عينية من كل نوع غير ما نص عليه صراحة، بموجب القانون

يحدد التشريع الشروط التي يمكن أن يتقاضى العامل بموجبها دخلا زائدا على الاجر .

الثلاثاء 4 رمضان عام 1398 ه الجريدة الرسمية

يعبر عن الاجر بمبالغ نقدية فقط. ويدفع بوسائل نقدية فقط :

يدرج مبلغ الاجر وجميع عناصره اسميا في قسيمة الاجر التي تعدها المؤسسة المستخدمة بصفة دورية .

يعاقب القانون على كل خرق لهذه المادة

مع مراعاة الاحكام الانتقالية المنصوص عليها في المادتين 183 و 184 أدناه، يتكون الاجر باستثناء جميع العناصر الأخرى من مبلغ العنصر الأول الذي يسمى «أجر المنصب ، والمحدد في المواد من 146 الى 162 أدناه، وعند الاقتضاء، من العناصر التكميلية الداخلة في العنصرين التاليين :

العنصر المسمى «تعويض المنطقة» ، وهو يمثل المكافآت ذات الطابع الجغرافي و / أو القطاعي ، العنصر الذي يمثل الاجر التكميلى، والمرتبط بالكم والكيف، وانتاجية العمل ونتائجه .

عندما ينفق العامل شخصيا وبصفة استثنائية مصاريف في اطار عمله، ولا سيما مصاريف التنقل والايواء خلال قيامه بمهمة مطلوبة منه، أو مصاريف استعمال سيارة شخصية لفائدة المصلحة، يتقاضى مكافآت تعويضية عن ذلك • وتحدد بموجب مرسوم طبيعة المكافآت التعويضية عن المصاريف التي ينفقها العمال في اطار عملهم، ومعاييرها .

يتعين على المؤسسة المستخدمة أن تدفع لكل عامل بانتظام عند حلول الاحل، الاجر الذي يستحقه مع جميع عناصره، كما هي محددة في هذا القانون .

تدفع الاجور وتسبيقات الاجور بالافضلية على جميع الديون الاحرى بما فيها ديون الحرية والضمان الاجتماعي، مهما كانت طبيعة علاقة العمل ومدتها وشكلها ..

لا يجوز الاعتراس على كتلة الاجور التي تشملها المبالغ المستحقة، ولا يمكن أن يجرى عليها حجر أو اقتطاع لاى سبب كان، اضرارا بالعمال الذين يستحقون الاجور أو المكافآت أو التعويضات من أي نوع كانت

تحدد كيفيات تطبيق المواد 141 و 142 و 143 أعلاه، في اطار القوانين الاساسية السمة - جيه ني خاب النشاط والقوانين الاساسية الخاصة للمؤسسات المستخدمة

يحظر على كل عامل قبول هيات نقدية أو عينية أو أيه منفعه أخرى، مهما كان نوعها، من شخص طبيعي أو معنوي تقوم أو يمكن أن تقوم بينه وبين المؤسسة المستخدمة علاقات عمل مباشرة أو غير مباشرة .

للجمهورية الجزائرية 735

يتكون أجر المنصب من العناصر التالية :

الاجر الاساسي، كما ورد تحديده في المادة 132 أعلاه والمواد من 148 الى 152 أدناه ، تعويض الضرر اذا اقتضى الامر، كما ورد تحديده في - المادتين 152 و 154 أدناه ، تعويض العمل التابع لمنصب، ضمن الشروط المنصوص عليها في المادتين 153 و 154 ، مكافأة المردود الفردي أو عقوبته، كما ورد تحديدهما في المادتين 155 و 156 أدناه ، تعويض الساعات الاضافية أو التعويض الجزافي عن الخدمة الدائمة، اذا اقتضى الامر، كما ورد تحديدهما في المواد من 157 الى 159 أدناه ، تعويض الخبرة، اذا اقتضى الامر، كما ورد في المواد من 160 الى 162 أدناه .

ولا يمكن، في أي حال من الاحوال أن تدرج في الاجر

- الاساسي، المكافآت والتعويضات المقبوضة عند تاريخ اصدار هذا القانون ، ولا يمكن أن يتجاوز المبلغ الاجمالى للتعويضات عن الضرر، والمنطقة، والساعات الاضافية أو الجزائية للخدمة الدائمة أو العمل التابع لمنصب، نسبة محددة من الاجر الاساسي.

وتحدد هذه النسبة بأحكام تنظيمية .

يحدد الاجر الأساسى لكل منصب، طبقا لاحكام هذا القانون، ولا سيما الاحكام المدرجة فى المواد 109 و 110 ومن 18 واذا كان كم العمل المؤدى وكيفيته أقل من معايير منصب العمل، فلا يمكن أن يكون أجر المنصب دون الاجر الاساسي الا ضمن الحدود المعينة بموجب مرسوم .

و تحدد الاحكام التنظيمية هذه الحالات صراحة، كما تحدد الكيفيات والحدود التي يمكن أن ينخفض فيها مبلغ أجر المنصب الى مادون الأجر الاساسي .

ولا يمكن فى أى حال من الاحوال أن يكون الأجر الاساسي دون الأجر الوطني الأدنى المضمون .

يطابق الاجر الأساسي أي عمل يستحبب المعايير منصب العمل، وينشأ مبلغة مباشرة من الرقم الاستدلالي المنصب العمل الذي يشغله العامل . 736 الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الثلاثاء 4 رمضان عام 1398 ه

تندرج جميع الاجور الاساسية ضمن القطاع نفسه وعبر جميع قطاعات الحياة الوطنية تطبيقا للمبدأين لكل حسب عمله و التساوى فى العمل يستلزم التساوى في الاجر المنصوص عليهما فى الميثاق الوطني والدستور .

الملادة 150 : تحدد مراسيم لكل صنف تابع للسلام الوطني

يؤدى التعويض عن الساعات الاضافية ضمن الشروط المحددة في المادة 70 أعلاه

عندما تتطلب المهام المرتبطة بالمنصب اللجوء في أغلب الاحيان الى ساعات اضافية، ولا تكون هذه الضرورة داخلة في الحسبان عند ترقيم ذلك المنصب، يجوز ابدال تعويض المرجعي المشار اليه في المادتين 109 و 110 أعلاه، حدا أدنى وحدا | جزافي يسمى تعويض الخدمة الدائمة بالتعويضات عن السماعات أعلى، ترتب فيما بينهما الاجور الاساسية المرتبطة بكل منصب عمل مدرج في ، الصنف، وتنظم الزاميا .

يعمل بالحد الادنى للاجور الاساسية المشار اليها في المادة 150 أعلاه في الحالات التي يكون العامل قد قام فيها بعمله من حيث الزمن والكيف والكم زيادة على حد أدنى يعين وفقا لمقتضيات منصبه ومعاييره، وبرامج العمل .

يؤدى التعويض عن الضرر عندما يشتمل منصب العمل على مهام وظروف عمل تنطوي على جهود شاقة أو قدارة أو عناصر غير صحية و / أو على خطر، مما لم يجر حسبانه في تحديد وتصنيف منصب العمل المعنى، أو يتجاوز بصفة استثنائية الحد الأدنى الذى كان في الحسبان محمد تحديد منصب العمل ذاته وتصنيفه .

يجوز للمؤسسة المستخدمة أن تنظم العمل على أساس أفواج متعاقبه، اذا اقتضت ذلك حاجات الانتاج أو الخدمة.

ولا سيما المصلحة العمومية، أى أن تقسم يوم العمل على مرحلتين أو عدة مراحل من الدوام تسمى مناصب أو نوبات، ويتعاقب على هذه النويات عمال محتلفون يعينون في عمل تابع لمنصب .

ويعطى العمل التابع لمنصب أيضا، الحق في التعويض عن العمل التابع لمنصب يحدده القانون الاساسي النموذجي لقطاع النشاط

تحدد كيفيات الحساب أو مبلغ التعويض عن الضرر والعمل التابع لمنصب بموجب مرسوم .

تعد مكافأة المردود الفردي أو عقوبته جزاء عن المردود الفردي للعامل .

تؤثر مكافأة المردود الفردي أو عقوبته على أجر المنصب بالريادة أو بالنقصان تبعا للمردود الفردي للعامل ضمن الحدود المعينة بموجب مرسوم .

ويكون المردود الفردى مقياسا لكمية العمل الفردي وجودته حسب القواعد و / أو حسب البرامج المحددة مسبقا •

علاوة على التدابير التأديبية التي يجب ادراجها في النظام الداخلى تنشىء كل مؤسسة مستخدمة نظاما دائما يمكن من تقدير المردود الفردى لكل عامل على أساس صحيح وعادل وموضوعي وكذلك الوسائل الخاصة بتطبيق العقوبة - أو المكافأة عن هذا المردود .

الاضافية .

الملوة 159 : لا يطبق تعويض الخدمة الدائمة الا على المناصب التي تحدد بمرسوم وضمن الحدود والشروط التي تحدد كذلك بمرسوم ويكون تعويض الخدمة الدائمة مانعا كل شكل آخر من التعويض عن الساعات الاضافية • يعين العمال الذين يشغلون المناصب المحددة في الفقرة الاولى أعلاه والذين يستفيدون منه من قبل أعلى سلطة في المؤسسة المستخدمة بعد موافقة السلطة الوصية •

يهدف تعويض الخبرة الى مكافأة الاقدمية المولدة للخبرة المهنية .

وتتغير طرق تقييم الاقدمية المولدة للخبرة المهنية تبعا لطبيعة قطاع النشاط • و تحدد هذه الطرق بالقوانين الاساسية النموذجية لقطاعات النشاط

يتقاضى العامل الذى لم تتغير رتبته مدة تزيد على ثلاث سنوات، تعويض خبرة يكون مبلغه مرتبطا بطبيعة منصب العمل، وبأقدمية العامل في رتبته الاخيرة .

ويبلغ تعويض الخبرة حده الاقصى عند نهاية فترة عمل تتراوح مدتها ما بين 25 و 30 سنة متتالية أو غير متتالية، قضاها العامل في مؤسسة أو عدة مؤسسات مستخدمة

تكافأ الخبرة المهنية مع ذلك، وكقاعدة عامة، عن طريق الترقية، ولا سيما الترقية لمناصب أعلى .

ولا تكتسب الخبرة المهنية ذاتها بالاقدمية فحسب، ولكن أيضا وعلى وجه الخصوص، بالتكوين المهني للعامل وتحسين هذا التكوين فى منصب عمله أو بالتعليم المناسب .

يترتب الحق في تعويض المنطقة على مناصب العمل الواقعة في المناطق، أو قطاعات النشاط، أو الوحدات الاقتصادية أو مشاريع التنمية، وكذا المؤهلات التي لها الأولوية الثلاثاء 4 رمضان عام 1398 ه الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية 737 في مخططات التنمية، وتحدد كيفيات منح هذا الحق بموجب مرسوم .

وكذلك الامر بالنسبة لمناصب العمل المعزولة أو الواقعة في أماكن عمل معزولة .

تصدر قوائم المناطق ومناصب العمل المعزولة وأماكنها وقطاعات النشاط، والمشاريع والوحدات الاقتصادية، والمؤهلات التي تمنح مناصب العمل فيها الحق في تعويض المنطقة، بموجب مرسوم .

وتتمم هذه القوائم أو تعدل على الشكل نفسه عند الضرورة وتبعا لحاجات التنمية الاقتصادية وتطور المناطق وقطاعات النشاط والمشاريع أو المؤهلات التي سيشملها الامتياز .

ويتضمن ذلك المرسوم ايضاح المستويات القصوى لتعويضات المنطقة .

يتكون الأجر التكميلى المشار اليه في الفقرة الاخيرة من المادة 139 أعلاه، من العناصر التالية :

مكافأة المردود الجماعي أو عقوبته، كما ورد تحديد ذلك - في المواد من 166 الى 168 أدناه المشاركة في النتائج، كما ورد تحديدها في المادتين - 169 و 170 أدناه •

تعد مكافأة المردود الجماعي أو عقوبته جزاء عن انتاجية عمل قامت به جماعة من العمال، وتكون شهرية، وتدفع في الوقت الذي يدفع فيه أجر المنصب .

وتقاس بانتاجية العمل، نتائج جماعة من العمال يؤدون مهام متكاملة ويسهمون بجهدهم المشترك في انجاز أهداف ضمن برنامج انتاج دوري، يمكن تحديد كميتها .

تعاقب بكيفيات تحددها أحكام تنظيمية ماعدا حالات القوة القاهرة، كل جماعة من العمال تسهم بنشاطها في مردود سلبي المجموعة مترابطة من العمال •

يؤخذ بعين الاعتبار على وجه الخصوص، لاجل قياس الانتاجية ما يلي :

مستويات الانتاج ،

- التكاليف .

- المهل .

نوعية المنتجات و / أو الخدمات .

مستويات الصيانة واستعمال طاقات الانتاج .

- فعالية المصلحة العمومية .

يحدد مستوى مكافأة المردود الجماعي أو عقوبته، وكيفيات تحديدهما، بموجب مرسوم .

ويجب أن تراعي في كيفيات حساب المبلغ الفعلى لعنصر الاجر الذي يستحقه العامل بعنوان انتاجية العمل الجماعة العمال، الحصة الفعلية للجهود الفردية التي بذلها ذلك العامل في تكوين الانتاجية المسجلة .

تحدد المشاركة فى النتائج المخصصة لتطبيق المبادىء المنصوص عليها في هذا المجال وتدفع سنويا .

من أجل تقدير النتائج المشار اليها في المادتين 133 و 169 أعلاه، تراعى الارباح المحققة من جهة، والمقاييس الأخرى المتصلة بدرجة الانجاز على مستوى الوحدة أو المؤسسة للاهداف المخططة من جهة أخرى في مجال :

الانتاج ، الانتاجية العامة التي يقاس بها انتاج كل عامل . - الكلفة أو ثمن التكلفة ، - معدل استعمال طاقات الانتاج ، مراعاة برمجة استثمارات التنمية .

وتراعى أيضا ضغوط المصلحة العمومية في الحالات المحددة بأحكام تنظيمية .

وتحدد الموازين المتعلقة بالارباح وبكل تلك المقاييس وكيفيات حساب المبالغ الموزعة وطريقة التوزيع بين العمال، بموجب مرسوم لكل قطاع نشاط وتراعي في طريقة التوزيع بالنسبة للحصة التي تعود سنويا لكل عامل الجهود الفردية التي بذلها في تكوين الارباح والنتائج المسجلة ..

العمل التكويني هو أحد عوامل الترقية الاجتماعية والمهنية للعمال وضمان للتنمية الاقتصادية للبلاد يجب اعداد هذا العمل وتطبيقه بمشاركة ممثلى العمال . 738 الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الثلاثاء 4 رمضان عام 1398 ه

تطبيقا لاحكام الميثاق الوطني والدستور وميثاق التسيير الاشتراكي للمؤسسات ونصوصه في مجال الترقية المستمرة للعمال، يعد العمل التكويني في جميع الميادين التزاما ذا فائدة وطنية يفرض على العامل والمؤسسة المستخدمة والدولة.

يمكن أن تمنح الدولة أو احدى المؤسسات المستخدمة أجرا مسبقا لعامل مستقبلى يلتزم بالعمل لدى المؤسسة المستخدمة لفترة تعاقدية دنيا .

وتحدد كيفيات تمويل التكوين الذى تتكفل به المؤسسة الاشتراكية والقيام به، بموجب مرسوم .

يتساوى الاجر المسبق عند تساوى التوظيف.

ويمكن أن يمنح معدل تفاضلى عن التكوينات التي تعتبر ذات أولوية .

تحدد مستويات الاجور المسبقة وكيفيات منحها بموجب مرسوم .

ويحدد المرسوم على وجه الخصوص الاجر المسبق تبعا لمدة التكوين، ومنصب العمل الذي خصص لصاحب الاجر المسبق ومدة الالتزام التعاقدى الذى ابرمه، والعقوبات التي تطبق عليه في حالة عدم مراعاته .

ويكون مستوى هذا الاجر المسبق تدريجيا خلال التكوين :

وهو أقل من الاجر الذي قد يتقاضاه العامل عند شغله فورا منصب العمل الذى تسمح له مؤهلاته بشغله .

كل مؤسسة مستخدمة ملزمة بأن تنظم نفسها بالاشتراك مع ممثلى العمال قصد ترقية نشاط التلوين والتحسين الضرورى لاحتياجات المؤسسة، وانجازه، وتأمين التكوين المستمر لجميع المستخدمين بغية تطورهم وتفتحهم .

يراعى في جهود التكوين التي تبذلها كل مؤسسة مستخدمة التطور العام لهذه المؤسسه ونشاط التكوين الذي يقوم به غيرها من المؤسسات والقطاعات، كما يراعى وجود أنظمة ووسائل تكوين ضمن غيرها من المؤسسات المستخدمة على مستويات شاملة لعدة مؤسسات أو على المستوى الوطني .

تستهدف وظيفة التكوين أيضا تنفيذ، أو العمل على تنفيد جميع الدراسات أو النشاطات الرامية إلى ارساء الوسائل الضرورية للتنمية المستمرة للقوى البشرية .

وتقوم في مجملها على ما يلي :

تكوين المستخدمين الذين تحتاج المؤسسة اليهم تبعا لتطورها تدريجيا . - تأمين التكوين الدائم الذى يسمح لجميع العمال بتحديث - معارفهم النظرية والتطبيقية وتنميتها وترقيتهم في التنظيم السلمى للمهنة ،

- تنظيم أعمال تدريبية لتمكين الشبان من اكتسابهم، ابتداء من سن ال 15 ، معارف نظرية وتطبيقية لازمة لممارسة مهنة ما ، تعليم القراءة والكتابة باللغة الوطنية لجميع عمال المؤسسة بغية تزويدهم بالوسائل الاساسية الضرورية لتمكينهم من المهنة والقضاء على العائق الاساسي الذي يعترض ترقيتهم المهنية والاجتماعية .

تقديم المساعدة في حدود الامكان للعمال المتمكنين من اللغة الوطنية لتعلم لغة أجنبية تفيدهم في مهنتهم ، ضرورة تعليم اللغة الوطنية لكل عامل يعرف لغة أجنبية بحيث تسود في المستقبل اللغة الوطنية سائر حقول العمل .

يلزم كل عامل بمتابعة الدروس أو الدورات أو نشاط التكوين أو التحسين التي تنظمها المؤسسة في اطار احتياجاتها، بغية تحديث أو تعميق أو تنمية المعارف العامة المهنية والتقنولوجية التي لابد له من ادراكها لاداء المهام المنوطة به أداء عاديا، أو لاداء المهام التي تنوى المؤسسة أن تعهد بها اليه قصد الترقية .

يمكن للمؤسسة المستخدمة أن تفرض على العمال الذين تسمح لهم مؤهلاتهم أو اختصاصاتهم ، أن يساهموا بشكل فعال في أعمال التكوين والتأهيل التي تقوم بها، ومن ذلك : وضع البرامج واعداد المحاضرات والعروض والتكوين في ورشة العمل .

تستهدف الخدمات الاجتماعية، المساهمة في رفع مستوى المعيشة للعامل ولعائلته وتنمية شخصيته وذلك :

بتسهيل الحياة اليومية للعامل بتحسين الرفاهية المادية والمعنوية للعمال وللعائلات التي تكون في كتالتهم، عن طريق تكمنة أجر العمل على شكل خدمات في مجالات الصحة والسكن والثقافة والترويح .

يهدف عمل الدولة الى توحيد درجة ترقية الخدمات الاجتماعية و مستواها غير سائر قطعات نشاط الامة خاصة بانشاء صندوق وطنى المعادلة الخدمات الاجتماعية .

تحدد أهداف الصندوق الوطنى لمعادلة الحدمات الاجتماعية و كيفيات تموينه و سيره بموجب القانون المتضمن انشاءه .

الثلاثاء 4 رمضان عام 1398 ه الجريدة الرسمية

يجرى تسيير الخدمات الاجتماعية المرتبطة للجمهورية الجزائرية 739

يتقاضى العامل في حالة العجز معاشا، حسب بتحسين الحياة اليومية للعامل طبقا لمبادىء الميثاق الوطني | الشروط المنصوص عليها في المادتين 190 و 191 أدناه .

والنصوص المتضمنة تنظيم مشاركة العمال في المؤسسة .

يستمر أداء المنح العائلية المدفوعة حين صدور القانون المتضمن انشاء صندوق وطني للطفولة، حتى انقضاء الحقوق المرتبطة بها .

يحدث الصندوق الوطني للطفولة بموجب القانون .

ويمول على الخصوص من ايراد المنح العائلية التي تؤدى عن الولادات الحاصلة بعد انشاء الصندوق الوطني للطفولة .

ويخصص الصندوق الوطني للطفولة للتكفل بالاحتياجات ذات الأولوية للطفولة .

يجب أن يواكب تعميم أنظمة المطاعم والنقل وتنميتها الانقضاء التدريجي لتعويض النقل والسلة اللذين يدفعان حاليا، حتى الغائهما نهائيا .

عندما تقدم المؤسسة المستخدمة المسكن أو الغذاء أو النقل للعامل الذي تستخدمه، يشارك فيما تتكلف به من مصاريف .

وتحدد شروط هذه المشاركة وكيفياتها طبقا للقواعد المنصوص عليها بموجب مرسوم .

في حالة مرض العامل أو عجزه أو احالته على التقاعد، فان حقه في البقاء في المسكن أو في سكن لائق يضمنه القانون .

ويستفيد من هذا الحق، فى حالة وفاة العامل، الاشخاص الذين يكفلهم العامل قانونا .

و تستثنى من مجال تطبيق الحق في البقاء في المسكن ، المساكن الوظيفية المرتبطة بسير الخدمة وفقا للتحديد الوارد في التنظيم المعمول به .

يستفيد العمال من الحق في الضمان الاجتماعي.

ويحدد بموجب القانون توحيد الانظمة وتماثل المنافع في مجال الضمان الاجتماعي لجميع العمال .

يجب أن يضمن تشريع العمل مستوى معيشيا لائقا يتماشى مع دخل العامل بالنسبة لجميع الذين لا يمكنهم العمل مؤقتا أو باستمرار بسبب حوادث أو أمراض مثبتة قانونا .

وعلاوة على ذلك، فانه يستفيد من اعادة التأهيل المهني الذي ينبغى أن يهيئه، كلما أمكن ذلك لاستئناف نشاطه السابق.

واذا تعذر ذلك، للقيام بنشاط يلائم مؤهلاته وقدراته .

وتحدد الاجراءات الرامية الى تسهيل اعادة الترتيب في عمل مناسب لسبب عجز، بموجب مرسوم .

ينص التنظيم على الشروط والكيفيات التي تكلف بموجبها المؤسسات المستخدمة بتجسيم التوجيهات الأساسية للميثاق الوطني والاحكام التشريعية للخماية الاجتماعية للعمال وعائلاتهم والمصابين بنكبات الحياة .

يحدد التشريع الآثار التي تمس أجر العامل من جراء العوارض المؤقتة أو النهائية الناتجة عن المرض أو الحادث أو العجز الحاصل منه .

كما يحدد الاجراءات التي يمكن بموجبها للعامل أن يطالب بحقوقه في هذا الشأن .

يحدد سن التقاعد بالنسبة لكل قطاع من النشاط. ويمكن تأخيره في حالة الضرورة بالنسبة للمؤسسة المستخدمة، بعد موافقة العامل .

وتحدد شروط الاحالة على التقاعد وكيفياتها بموجب قانون.

كل عامل ملزم أن يؤدى قسط التقاعد طيلة حياته المهنية • كما تساهم المؤسسة المستخدمة بحصة في تأسيس تقاعد كل عامل .

يحدد قسط التقاعد بموجب القانون .

يخضع مستوى معاش التقاعد للاجر الذي كان يتقاضاه العامل قبل احالته على التقاعد ولعدد سنوات الخدمة .

وعندما تبلغ سنوات الخدمة حدا معينا بموجب القانون فيجب ألا يبتعد معاش التقاعد على أجر المنصب الذي يتقاضاه العامل حين التقاعد باستثناء عناصر أجر هذا المنصب المنصوص عليه في الفقرتين 3 و 4 من المادة 146 أعلاه .

ولا يمكن في أي حال أن يقل مستوى معاش التقاعد عن | الأجر الوطني الأدنى المضمون .

ترتبط اعادة تقييم معاشات التقاعد بتطور الاجور قصد حماية القدرة الشرائية للمتقاعدين . 740 الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الثلاثاء 4 رمضان عام 1396 ه

اذا توفى العامل، يضمن للافراد الذين يكفلهم قانونا معاش، ماعدا حالة الجمع المحظور في التنظيم .

واذا توفى العامل أثناء قيامه بنشاطاته المهنية يضمن للعائلة التي كان يكفلها قانونا معاش يؤمن لها مستوى معيشة لائقا يتماشى وأجر المنصب الذى كان يشغله العامل عند وفاته .

وترتبط اعادة تقييم هذا المعاش بمدى تطور الاجور، لحماية القدرة الشرائية للعائلة التى كان يكفلها قانونا العامل المتوفى .

معاشات التقاعد ومعاشات العجز قابلة للتحويل لذوى الحقوق، ضمن الشروط التي تحدد بموجب التشريع .

علاوة على الحقوق المنصوص عليها في المادة 46 أعلاه، تضمن الدولة حماية جميع حقوق المجاهدين وذويهم كلهم.

ويضمن القانون أيضا حياة لائقة وكريمة للمجاهدين المعطوبين أو الذين لا يستطيعون العمل، وذوى حقوق الشهداء ويعترف للمجاهدين بحقوق خاصة في مجال التقاعد .

ويبقى المجاهدون وذوو حقوقهم خاضعين للتشريع الخاص المستور م

في حالة الاهمال أو عدم مراعاة قواعد الامن يتعرض الفاعل للعقوبات المنصوص عليها في النظام الداخلي، دون الاخلال بالعقوبات المنصوص عليها في قانون العقوبات .

يعاقب القانون على الاختلاس أو اخفاء وثائق المصلحة أو المعلومات الخاصة بالتسيير أو المعلومات ذات الطابع المهني .

اذا خرق العامل أحكام المادتين 37 و 200 أعلاه، اتحتفظ المؤسسة المستخدمة أو الدولة بحقها في المطالبة بالتعويض عن الضرر اللاحق بهاء دون المساس بالمتابعات الجزائية ..

يتعرض العامل للعقوبات التأديبية وعند الاقتضاء للمتابعات الجزائية، مهما كان المنصب الذي يشغله، اذا لم يراع هذا القانون والقوانين الاساسية الخاصة المطبقة في المؤسسات المستخدمة أو أنظمتها الداخلية .

ويتضمن القانون الاساسي النموذجي لقطاع النشاط والقانون الاساسي الخاص للمؤسسة المستخدمة جدولا بالعقوبات المطبقة ابتداء من التنبيه ثم التنزيل حتى التسريح، وذلك بالنسبة لمختلف الحالات المتعلقة بالاخطاء المهنية .

كل كتمان أو تصريح كاذب في مجال التنافي أو الجمع بين الوظائف يؤدى الى فسخ عقد العمل دون تعويض أو اخبار مسبق .

كل شخص مسؤول عن أدائه، بطريق الأعمال، لاجر زائد عن الاجر الذي يستحقه العامل، تطبق عليه العقوبات التأديبية المنصوص عليها في النظام الداخلي .

يستوجب الأداء المتعمد لاجر زائد عن الاجر المستحق، بأى تحايل كان العقوبات المنصوص عليها في المادة 228 من قانون العقوبات وكذلك الامر بالنسبة لأداء كل أجر لم يقيد عن قصد في بطاقة الاجر .

كل خرق لاحكام الفقرة الثانية من المادة 36 أعلاه يستوجب العقوبات المنصوص عليها فى القوانين الاساسية والنظام الداخلي .

كل خرق لاحكام المادة 145 أعلاه، يستوجب العقوبات المنصوص عليها في القوانين الاساسية والنظام الداخلي.

وعندما تثبت جريمة الرشوة، تطبق العقوبات المنصوص عليها في قانون العقوبات .

كل عامل يقدم خلافا للمادة 37 أعلاه، على افشاء أو محاولة افشاء الاسرار المهنية المصنفة بهذا العنوان بموجب القوانين الاساسية أو النظام الداخلى تطبق عليه العقوبات المنصوص عليها في المادة 302 من قانون العقوبات، فضلا عن العقوبات المقررة بموجب النظام الداخلي .

كل شكل من أشكال اعاقة حرية العمل، أو ممارسة الحق في التنظيم النقابي، أو عرقلة الانتاج، أو احتلال أماكن العمل، أو توقيف وسائل الانتاج عن العمل، يعاقب عنه طبقا للقانون .

عندما يؤدى عدم مراعاة الاحكام الواردة في المادتين 32 و 38 من هذا القانون الى اتلاف وسائل الانتاج، تفرض على المخالفين العقوبات المنصوص عليها في الفقرة الأولى من المادة 421 من قانون العقوبات .

يستوجب الاتلاف المتعمد لوسائل الانتاج، العقوبات المنصوص عليها في الفقرة الثانية من المادة 431 من قانون العقوبات .

يعاقب القانون على التخريب الاقتصادي، عند ثبوته .

تنشأ لجنة وطنية للاجور تتألف من اشخاص مؤهلين يمثلون الحزب والمنظمات الجماهيرية، والادارات المختصة والمؤسسات الاشتراكية .

وتكلف هذه اللجنة، بناء على طلب الحكومة، بالدراسة وابداء الرأي في أساليب تحديد الاجور والمشاكل التي يطرحها تطبيقي الثلاثاء 4 رمضان عام 1396 ه الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية 741 سياسة الاجور على الصعيد الوطنى والقطاعي، في اطار توازن شامل للاجور والدخل والاسعار .

وتضع هذه اللجنة تقريرا سنويا عن نشاطها • وتحدد كيفيات تنظيم هذه اللجنة وسيرها وتدخلها بموجب مرسوم .

تستمد أحكام القانون الاساسي للوظيفة العسكرية من هذا القانون .

يستفيد العمال المغتربون من البرامج السنوية والمتعددة السنوات الخاصة باعادة دمجهم والمدرجة ضمن المخطط الوطني للتنمية الذي يأخذهم في المستقبل بعين الاعتبار كطالبين للعمل .

يخضع العامل الاجنبى للاحكام المحددة في التشريع المتعلق بالعمال الاجانب .

تحدد بموجب مرسوم شروط تسوية وضع العمال الذين مارسوا بصورة دائمة وظائف سياسية أو انتخابية ضمن الحزب وضمن هيئاته أو لدى المجموعات المحلية، دون أن يكونوا تابعين في الاصل لاى سلك تنظيمي .

تلغى جميع الاحكام المخالفة لهذا القانون • غير أن نص الفقرة الأولى أعلاه، يطبق تدريجيا مع صدور النصوص التطبيقية المستمدة من هذا القانون في الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية، وكذلك النصوص المتضمنة انسجام التشريع المعمول به مع أحكام هذا القانون .

ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية .

حرر بالجزائر في أول رمضان عام 1398 الموافق 5 غشت سنة 1978 .

هواري بومدين 742 الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الثلاثاء 4 رمضان عام 1398 ه فهرس أحكام تمهيدية .

الباب الاول المبادىء العامة لحقوق العامل وواجباته الفصل الاول - حقوق العامل الفصل الثاني - واجبات العامل ..

الباب الثاني علاقة العمل الفصل الاول - شروط التوظيف وكيفياته .

الفصل الثاني - بعض حالات النشاط...

الفصل الثالث - مدة العمل والغيابات والعطل الفرع الاول - مدة العمل. ο στο στοοφοξαίο المواد الى 5 66 27 الى 43 4 الى 62 6663 49 15 48 1000αίοΓοΙοΙοοΙοΙοΙο 67 الى 71 الفرع الثاني - الغيابات ooooooooo 000000000000 72 الى 78 الفرع الثالث - العطل ... DATTTTTTTTTTTT 8779 الفصل الرابع - النظام الداخلى والمصالحة والطعن الفرع الاول - النظام الداخلى الفرع الثاني - المصالحة والطعن 88 الى 98 88 و 066 16 الفصل الخامس - انتهاء علاقة العمل Παπαχαταλα; «Σοζαχο••[10000100101010101010101010 92 الى 98 الباب الثالث مناصب العمل الفصل الاول - تعريف منصب العمل الفصل الثاني - ترقيم منصب العمل الفصل الثالث - الرتبة 10 الفصل الرابع - المناصب والاطارات العلياء الفرع الاول - الاطارات العليا للمؤسسة المستخدمة Terror 10 1104 911 411 over an one one are are moon 111 الفرع الثاني - الوظائف العليا للحزب والدولة ....... *** Toot : ... 1124 الفرع الثالث - الاطارات العليا للامة : To To To To To ooooooooooo .....

الباب الرابع اجر العمل الفصل الأول - الاجر الفصل الثاني - أجر المنصب الفصل الثالث - تعويض المنطقة الفصل الرابع - الحوافز الجماعية والمشاركة في النتائج الباب الخامس الترقية والحماية الاجتماعية الفصل الاول - التكوين الفصل الثاني الخدمات الاجتماعية الفصل الثالث - الحماية الاجتماعية الباب السادس العقوبات .......

الباب السابع أحكام مختلفة المطيعة الرسمية : 7 و 9 و 11 شارع عبد Tataloooooooo loco me meete 126 12 145133 163 164 14115641 18180 201 211 210 القادر بن مبارك - الجزائر