مرسوم رقم 82-302 مؤرخ في 23 ذي القعدة عام 1402 الموافق 11 سبتمبر سنة 1982 يتعلق بكيفيات تطبيق الاحكام التشريعية الخاصة بعلاقات العمل الفردية. 1797

يحدد هذا المرسوم كيفيات تطبيق الاحكام التشريعية الخاصة بعلاقات العمل الفردية.

تطبق هذه الاحكام على كل الهيئات المستخدمة مهما كان قطاع النشاط الذي تنتمى اليه

تطبيقا للمادة 56 من القانون رقم -78 12 المؤرخ في 5 غشت سنة 1978 والمادة 4 من القانون رقم 82-06 المؤرخ في 27 فبراير سنة 1982 المشار اليهما أعلاه، يجب على الهيئة المستخدمة أن تعد وثيقة الالتزام فور توظيف العامل.

يجب أن يوقع الطرفان هذه الوثيقة وتسلم للعامل في أجل أقصاه بدء سريان مفعولها.

يجب أن تحدد وثيقة الالتزام على الخصوص ما يأتي :

تاريخ شروع العامل فى شغل منصب عمله، منصب تعيين العامل ومكانه ،

- الاجر الأساسى والعناصر المكملة له الواردة في القانون رقم 78-12 المؤرخ في 5 غشت سنة 1978 المشار اليه أعلاه .

- مدة فترة التجريب ،

- مدة علاقة العمل أو عند الاقتضاء، الاشغال التي وظف العامل لانجازها.

تحتوى وثيقة الالتزام التي تحدد طبيعتها بقانون أساسي نموذجي، فضلا عن ذلك، كل مراجع الاحكام التشريعية والتنظيمية المتعلقة بحقوق العامل وواجباته.

كما سيبين القانون الاساسى النموذجي نوعية وثيقة الالتزام.

تضع الهيئة المستخدمة المترشح الذي وظفته في فترة تجريب يحدد مدتها القانون الاساسى النموذجي الخاص بقطاع النشاط الذي تنتمي اليه الهيئة نفسها. 1798 الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الثلاثاء 26 ذو القعدة عام 1402 ه لا يمكن أن تتجاوز فترة التجريب الآجال واذا رأى العامل في هذه الحالات اجحافا الآتية ما عدا الحالة المنصوص عليها في المادة 8 أدناه :

- شهرا بالنسبة لمستخدمي التنفيذ .

- شهران بالنسبة للمستخدمين الماهرين ،

- ستة أشهر بالنسبة لمستخدمي التأطير ،

- تسعة أشهر بالنسبة للمستخدمين الذين يشغلون مناصب عليا.

يمكن كلا الطرفين، طوال فترة التجريب، أن ينهى علاقة العمل بدون اشعار مسبق ولا تعويضات.

غير أنه يمكن اشتراط اشعار مسبق لا تتجاوز مدته خمسة عشر يوما، حسب كيفيات يحددها القانون الاساسي النموذجي على المستخدمين المعينين في مناصب ذات مسؤوليات.

يجب على الهيئة المستخدمة اذا كانت فترة التجريب مرضية أن تثبت العامل في منصبه بعقد مكتوب تحدد طبيعته وكيفيات تسليمه في القانون الاساسي النموذجي.

ويسرى مفعول هذا التثبيت ابتداء من تاريخ التوظيف بقصد التجريب.

اذا لم تكن النتائج التي تحصل عليها العامل طوال فترة التجريب مرضية، يمكن الهيئة بحقوقه، يمكنه أن يتقدم للسلطات التي نص عليها القانون والتنظيم المتعلقان بمشاركة العمال في حياة الهيئة المستخدمة.

يجب أن ينص عقد تثبيت علاقة العمل على ما يأتي :

منصب العمل الذي ثبت فيه العامل .

- رتبة المنصب المشغول وفئة تصنيفه .

- أجر المنصب ،

- مكان العمل ،

- مدة الالتزام والاشغال الواجب انجازها عندما تعقد علاقة العمل لفترة معينة.

لا يمكن أن يحصل أي تعديل في محتوى عقد التثبيت الا بعد اتفاق الطرفين وطبقا للاحكام التشريعية والتنظمية المعمول بها، مع مراعاة أحكام المادة 22 أدناه.

تحدد رتبة العامل، في اطار التشريع الخاص بتصنيف مناصب العمل، بمستوى تصنيف منصب العمل الذي يشغله فقط.

ينتقل العامل طوال حياته المهنية من رتبة الى أخرى بانتقاله من منصب عمل الى المستخدمة أن تقرر اما تمديد التجريب طوال | منصب آخر مصنف في مستوى مغاير.

فترة جديدة وأخيرة تساوى مدتها مدة الفترة السابقة، واما توظيف العامل وتعيينه في منصب عمل مصنف في مستوى أقل يعادل مؤهلاته وكفاءته الحقيقية، واما انهاء مهامه طبقا لاحكام المادة 6 أعلاه.

ويتمثل الانتقال من رتبة إلى أخرى في الترقية الى منصب أعلى، عندما تتوفر في العامل مقاييس الالتحاق بهذ المنصب، أو في التقهقر الى منصب أدنى عندما لا يؤدى العامل، حسب المقاييس المقررة، المهام المرتبطة بمنصب العمل الذي يشعله.

الثلاثاء 26 ذو القعدة عام 1402 ه الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية 1799

تتم الترقية الى منصب أعلى في اطار نظام تصنيف المناصب عن طريق الترقية الداخلية.

تتمثل الترقية فى اجازة العامل عن تنمية معارفه ومؤهلاته المهنية، بتعيينه في منصب عمل جديد يخوله رتبة أعلى من رتبته السابقة.

وتستهدف هذه الترقية أيضا توفير أنسب الشروط لتحسين الانتاج والانتاجية بتعيين العامل في أي منصب عمل تكون مؤهلاته أكثر ملاءمة لمتطلبات المنصب.

تكون الترقية الداخلية اجازة بما يأتي :

- الخبرة المهنية والمؤهلات التي اكتسبها العامل في الهيئة المستخدمة ، المعارف والشهادات التي اكتسبها العامل - من التكوين.

يمكن العامل أن ينال ترقية اثر حصوله على نتائج لائقة فى امتحان داخلي تجريه الهيئة المستخدمة أو اثر تدريب تكوين مهني ينظم قصد شغل مناصب عمل شاغرة شريطة أن تكون هذه الامتحانات والتداريب ملائمة ومنظمة قانونا.

ويمكن أن ينال ترقية، بصفة فردية ومستقلة عن علاقة العمل العامل الذى رفع مستواه التكويني وحصل على شهادة مدرسية أو جامعية ملائمة ومعترف بها قانونا. غير أن ترقية هذا العامل تتوقف على وجود منصب شاغر في الهيئة المستخدمة يطابق مستوى تصنيف مؤهلاته الجديدة.

اذا لم تتوفر فى العامل المثبت جميع مقاييس الالتحاق بمنصب عمل أعلى من منصبه أمكنه أن يقبل مؤقتا في هذا المنصب، بعد استشارة الهيئات التي تضطلع بمشاركة العمال في حياة | الهيئة المستخدمة.

ولا يمكن أن يدوم شغل هذا المنصب مؤقتا أكثر من سنة عمل فعلية.

يجب على الهيئة المستخدمة في

يحظى العمال المثبتون في الصنف نهاية المدة المحددة في المادة 18 أعلاه، أن تمتحن نفسه أو الصنف الاسفل منه مباشرة بالافضلية في شغل المناصب الشاغرة أو المحدثة فى الهيئة المستخدمة من المناصب المطلوب شغلها.

وتتم ترقية هؤلاء العمال عندما تتوفر فيهم الشروط المطلوبة لشغل منصب العمل الشاغر في اطار التشريع المتعلق بمشاركة العمال في حياة الهيئة المستخدمة.

لا تتم ترقية العامل الى رتبة أعلى الا لشغل منصب شاعر أو محدث وموجود في الهيكل التنظيمي الذي صادقت عليه الهيئة المستخدمة قانونا.

و يجب أن تطابق الرتبة المكتسبة مستوى تصنيف منصب العمل الذى يتم شعله بهذه الكيميه مؤهلات العامل الملائمة للشروط والمهام المتابعة لمنصب العمل الذي يشغله مؤقتا.

واذا اتضح أن هذا الامتحان كان ايجابيا، حظى العامل بالاسبقية فى شغل هذا المنصب.

وفي حالة العكس يعاد تعيين العامل في منصب يطابق موهلاته.

التخفيض في الرتبة هو اعادة تعيين العامل في منصب عمل مصنف أسفل يحوله رتبة أقل من رتبته السابقة.

اذا لم يؤد العامل باستمرار المهام | التي يتطلبها منصب عمله في اطار احترام المقاييس 1800 الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الثلاثاء 26 ذو القعدة عام 1402 ه المهنية التي أقرها التنظيم المعمول به، أمكن الهيئة المستخدمة أن تعيد تعيينه في منصب عمل مصنف في مستوى أسفل من المنصب الذي يشغله.

غير أنه يجب على الهيئة المستخدمة قبل أن تخفض رتبة هذا العامل أن تتأكد من استحالة استفادته تدريب تكوين مهني قد يسمح له بتدارك مستوى تأهيله المهنى وتوفيقه مع متطلبات منصب العمل الذي يشغله.

كما تتأكد الهيئة المستخدمة قبل أن تخفض الرتبة من عدم وجود أى منصب يماثل مستوى تصنيف المنصب الذى يشغله العامل ويطابق مؤهلاته وكفاءته، وكان في الامكان تعيينه فيه.

يمكن الهيئة المستخدمة طبقا لاحكام المادة 49 من القانون رقم 78-12 المؤرخ في 5 غشت سنة 1978 المذكور أعلاه، أن تعين العامل الذي يتحتم عليه قبول أى منصب عمل آخر يطابق تأهيله وفي أي مكان عمل تابع للهيئة المستخدمة، مع مراعاة الاجراءات القانونية والتنظيمية المعمول بها وفى اطار تنظيم عملها أو عندما تتطلب ذلك احتياجات الخدمة.

يجب على الهيئة المستخدمة تبعا لضرورات الخدمة أن تجيب اجابة مسببة عن أي طلب انتقال مبرر يقدمه العامل.

يجب على الهيئة المستخدمة أن تعيد تعيين العامل في منصب عمل آخر في الحالتين التاليتين :

- اذا أصبح العامل لا يستطيع أداء المهام المتصلة بمنصب العمل الذى يشغله نظرا لحالته الصحية، وذلك في اطار التشريع المعمول به وبناء على رأى طبيب العمل التابع للهيئة المستخدمة

- عندما تنقص قدرات العامل اثر حادث أو مرض مهني.

يعاد تعيين العامل، بعد فترة اعادة التأهيل المهنية التي نص عليها التشريع المعمول به:

في منصب يطابق قدراته اذا نقصت كفاءته البدنية اثر حادث أو مرض أو تقدم في السن.

يتقاضى العامل الاجر والتعويضات والمكافآت المرتبطة بالمنصب الجديد، اذا كان مستوى تصنيف هذا المنصب أسفل من منصبه الاول.

اذا طرأ تغيير فى الوضعية القانونية للهيئة المستخدمة، تبقى كل علاقات العمل الموجودة والحقوق المكتسبة حتى يوم التغيير، سارية بين الهيئة المستخدمة الجديدة والعمال.

يستطيع العامل قطع علاقة العمل اذا لحقه ضرر في الحاضر أو في المستقبل بسبب تغيير الوضعية القانونية للهيئة المستخدمة تغييرا يبرر ذلك .

يخضع العمال المحولون للتنظيم الوارد في القوانين الاساسية الخاصة بالهيئات المستخدمة التي يعينون فيها، عند حصول تنازلات لفائدة الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية واعادة هيكلة المؤسسات أو تقليل عدد العمال.

يعين العامل في منصب يطابق قدراته عندما يحول الى هيئة مستخدمة أخرى تطبيقا لاحكام المادة 28 أعلاه.

ويتقاضى أجر المنصب الذي يطابق وظيفته الجديدة.

يمكن أن تحصل تغيبات لاسباب صحية في الحالات الآتية :

الثلاثاء 26 ذو القعدة عام 1402 ه الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية 1801

- - المرض المؤقت أو الطويل الامد .

- الحوادث والامراض المهنية.

توقف علاقة العمل قانونا بسبب مرض العامل حتى يشفى، وذلك تبعا للشروط التي ينص عليها القانون المتعلق بالضمان الاجتماعي.

لا يحق للعامل أن يتغيب عن العمل بدعوى المرض الا بعد تقديم شهادة طبية تسلمها مؤسسة استشفائية أو أطباء محلفون أو طبيب العمل التابع للهيئة المستخدمة، ماعدا حالة المرض المهني.

يحدد التشريع المتعلق بالضمان الاجتماعى شروط دفع الاجور وكيفياتها طوال التغيبات بسبب المرض.

توقف علاقة العمل قانونا، في حالة العجز الناتج عن حادث عمل أو مرض مهني، حتى يتم الشفاء أو تندمل الجروح الا اذا حصل العامل على ريع يطابق نسبة العجز التي حددها التشريع المتعلق بالضمان الاجتماعي.

يعاد ادراج العمال المذكورين في المواد السابقة قانونا، بعد شفائهم أو اندمال جروحهم تبعا للشروط الواردة في التشريع المعمول به.

التوقف عن العمل طوال فترتي ما قبل الولادة وبعدها، حق للعاملات كما يحدده التشريع المعمول به.

ويعد كل تسريح يبلغ في هذه الفترة التي تقطع أجل العطلة، لاغيا وبدون أثر.

يحدد التشريع المتعلق بالضمان الاجتماعي الشروط والكيفيات الخاصة بأجر مدة التغيب قبل الولادة وبعدها.

لكل عامل يرغب في حج بقاع الاسلام المقدسة، وتتوفر فيه الشروط التي يتطلبها التنظيم المعمول به الحق مرة واحدة طوال حياته المهنية، فى تغيب خاص مدفوع الاجر مدته ثلاثون .

يوما متتالية.

لكل عامل الحق في تغيب خاص مدفوع الاجر طوال المدد المحددة فيما يأتي، بسبب احدى المناسبات العائلية التالية :

زواج العامل : ثلاثة أيام عمل ،

- ازدياد مولود للعامل : ثلاثة أيام عمل ، زواج ولد العامل أو ختانه : ثلاثة أيام عمل

- وفاة أحد الاصول أو الفروع أو الحواشي المباشرة للعامل أو زوجه : ثلاثة أيام عمل .

- وفاة زوج العامل : ثلاثة أيام عمل.

وتضاف الى الآجال المحددة في هذه المادة مدة الطريق.

يحدد القانون الاساسي النموذجي مدة الطريق وأجل تقديم الاوراق الاثباتية للتغيب.

لكل عامل تسند اليه مهمة وقتية في مؤسسة وطنية ولاسيما الحزب والمنظمات الجماهيرية والمجالس الشعبية، الحق في تغيبات.

خاصة مدفوعة الاجر.

وتقدم الهيئة الوطنية المعنية طلب التغيب لاجل هذه المهمة الى الهيئة المستخدمة وتبين فيه مدة التغيب مع زيادة مدة الطريق، ان اقتضى الامر.

يمكن العمال المتصفين بصفة رياضيين، الذين يلعبون دورا نشيطا في المباريات الوطنية والدولية المعتمدة من الوزير المكلف بالرياضة أن يستفيدوا تغيبا خاصا مدفوع الاجر طوال مدة المباريات التي يشاركون فيها مع زيادة مدة الطريق.

وستحدد القوانين الاساسية النموذجية كيفيات تطبيق هذه المادة. 1802 الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الثلاثاء 26 ذو القعدة عام 1402 ه

يستفيد كل عامل له صفة ممثل نقابي، تغيبات خاصة مدفوعة الاجر، في اطار ممارسة مهمته عندما تتطلب منه أن يشارك فى الجمعيات والاجتماعات النقابية التي يقرها القانون الاساسي.

يستفيد كل عامل يدعى لمتابعة تداريب تكوينية نقابية أو سياسية، تغيبات خاصة مدفوعة الاجر تساوى مدتها مدة هذه التداريب.

ويتعين على العامل أن يشعر قبل تغيبه الهيئة المستخدمة، ويقدم لها جميع الاوراق الاثباتية لاسيما الشهادات أو الاستدعاءات التي تسلمها السلطات المعنية.

لكل عامل يدعى لاجتياز امتحان الحق في تغيب خاص مدفوع الاجر تساوى مدته مدة اجراء الامتحان مع زيادة مدة الطريق.

ويتعين على العامل أن يشعر الهيئة المستخدمة مسبقا بمجرد اطلاعه على تاريخ الامتحان ويقدم لها اثره كل الاوراق الاثباتية.

وتحدد القوانين الاساسية النموذجية كيفيات تطبيق هذه المادة.

يمكن كل عامل أن يستفيد تغيبات خاصة مدفوعة الاجر يتابع خلالها دروس في التكوين أو تحسين المستوى مدتها أربع ساعات في الاسبوع فضلا على المشاركة في أعمال التكوين التي نص عليها التنظيم المعمول به، وذلك حسب الشروط التي تحددها القوانين الاساسية النموذجية.

يستفيد كل عامل يرخص له بالمشاركة في ملتقيات وطنية ودولية تتعلق بالبحث العلمي والثقافة، تغيبات خاصة مدفوعة الاجر تساوى مدتها مدة دوام الملتقى مع زيادة مدة الطريق .

ويتعين على المستفيدين أن يقدموا مسبقا الاوراق الاثباتية المتعلقة بذلك.

للامهات المرضعات الحق في التغيب ساعتين مدفوعتى الاجر كل يوم ابتداء من يوم الولادة مدة الاشهر الستة الاولى وساعة واحدة كل يوم مدة الاشهر الستة الموالية.

وتميز هذه الساعات عن فترات الراحة الاخرى المقررة طوال كل يوم، ويمكن أن توزع الى فترتين قدر كل منهما ساعة أو الى فترات ثلاثين دقيقة حسب الحالة وحسب طلب المعنية.

تطبيقا للمادة 77 من القانون رقم 28-12 المؤرخ في 5 غشت سنة 1978 المذكور أعلاه يمكن أي عامل أن يستفيد تغييبات خاصة غير مأجورة لاسباب قاهرة في حدود أربعة وعشرين نصف يوم عمل في السنة عندما تسمح بذلك ضرورات الخدمة.

يتعين على العامل الذي يريد انهاء علاقة العمل بالاستقالة، أن يقدم طلبا مكتوبا يشعر فيه الهيئة المستخدمة بذلك مع اعطاء مهلة مسبقة.

وتسرى مدة المهلة المسبقة ابتداء من تلقى الهيئة المستخدمة طلب الاستقالة.

تساوى مدة المهلة المسبقة في حالة الاستقالة مدة التجريب المنصوص عليها في المادة 5 من هذا المرسوم. ولا يمكن بأي حال من الاحوال أن تتجاوز المدة المحددة في القانون الاساسي النموذجي الخاص بقطاع النشاط الذي تنتمي اليه الهيئة المستخدمة.

الثلاثاء 26 ذو القعدة عام 1402 الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية 1803

رقم 78-12 المؤرخ في 5 غشت سنة 1978 والمتعلق بالقانون الاساسى العام للعامل، يمكن الهيئة المستخدمة، أن تقلل عدد العمال اذا كانت هناك اسباب اقتصادية تبرر هذا الاجراء، وذلك تبعا للشروط الواردة في هذا المرسوم و بعد استعمال الوسائل المنصوص عليها في المادة 95 من القانون رقم 78-12 المؤرخ في 5 غشت سنة 1978 المذكور اعلاه •

تقدر السلطات الوطنية المختصة في هذا المجال الاسباب الاقتصادية التى تبرر قرار تقليل عدد العمال في جميع الحالات في اطار أهداف المخطط.

ويحدد نص يصدر في المستقبل كيفيات تطبيق هذه المادة.

يجب على الهيئة المستخدمة أن تقدم الى مفتش العمل المختص اقليميا طلب الترخيص باتخاذ أحد الاجراءات الآتية :

- تقليص التوقيت ،

- العمل المقتطع ،

- - اجراء الاحالة على التقاعد المقدمة .

اجراء تحويل العمال الى هيئات مستخدمة - أخرى ، التسريح لتقليل عدد العمال. 4

تشارك المؤسسات المنصوص عليها في التشريع المتعلق بمشاركة العمال قانونا في دراسة الاجراءات الواجب اتخاذها داخل الهيئة المستخدمة، تطبيقا للمادة 52 أعلاه.

تشعر الهيئة المستخدمة، قصد الحصول على الترخيص مفتش العمل المختص اقليميا، برسالة مضمونة الوصول تبين فيها على الخصوص نوع الاجراء الذى تنوى اتخاذه ومداه والاسباب التي تبرره، وعدد العمال الذين يعنيهم ويجب أن يكون طلب الترخيص مصحوبا بملف يحتوى على كل العناصر أو الاوراق التي تبرد اتخاذ هذا الاجراء.

وفي القطاع الاشتراكى يجب على الهيئة المستخدمة أن تطلب موافقة السلطة الوصية على الاجراء قبل الشروع في تنفيذ الاجراء المنصوص عليه أعلاه.

يجب على مفتش العمل أن يقوم بتحقيق ليتأكد من صحة الاسباب المذكورة.

ويمكن مفتش العمل في اطار تحقيقه أن يستعين بأى عون مختص أو مصلحة مختصة تابعين للدولة.

كما يجب عليه أن يستشير ممثلى العمال المنتخبين، والسلطات السياسية والنقابية التي يرى فائدة في استشارتها ويبت فى الامر خلال ثلاثين يوما من اشعاره.

تنفذ الهيئة المستخدمة اثر ترخيص مفتش العمل الاجراء المقرر حسب الحالة وطبقا للتشريع المعمول به.

وفي حالة التسريح لتقليل عدد العمال، يجب على الهيئة المستخدمة باتفاق مع ممثلى العمال المنتخبين أن تقوم بالتسريح مع مراعاة الترتيب الآتى : 1 (1) العمال الاقل أقدمية والاضعف تأهيلا . 2 (2) العمال الذين يكفلون أقل عدد من الاشخاص ، 3 (3) العمال الذين حصلوا وظائف مخصصة أو ذات أسبقية.

يتقاضى العمال الذين يسرحون لتقليل العدد قانونا التعويضات المنصوص عليها في أحكام القانون رقم 82-06 المؤرخ في 27 فبراين | سنة 1982 والمتعلق بعلاقات العمل الفردية.. 1804 الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الثلاثاء 26 ذو القعدة عام 1402 ه ويستفيدون زيادة على ذلك أسبقية فى اعادة التوظيف لدى الهيئة المستخدمة.

فى حالة التسريحات الفردية المتقاربة الاجل يتعين على مفتش العمل أن يتأكد من ان الامر لا يتعلق بتسريح جماعي مقنع.

وفي هذه الحالة يمكنه أن يعارض هذه التسريحات ويعمل على تطبيق الاحكام المنصوص عليها في هذا المرسوم.

تنهى أيضا علاقة العمل في الحالات الآتية، طبقا لاحكام التشريع المتعلق بالضمان الاجتماعي :

- العجز الكلى عن العمل .

- الوفاة ،

- التقاعد.

لا يصبح انهاء علاقة عمل العامل المعنى بالاحاله على التقاعد فعلا الا اذا تمت الموافقة على استفادته حقوقه في التقاعد.

ويمكن ابقاء العامل فى عمله اذا تطلبت ذلك ضرورة التكوين المهنى أو الانتاج بعد استشارة الهيئات القانونية الواردة في الهيئة المستخدمة وذلك بناء على طلب العامل أن بمبادرة من المديرية بعد موافقة العامل المعنى.

تتكفل الهيئة المستخدمة، بالتعاون مع الهيئات القانونية الواردة فى الهيئة المستخدمة بضبط حياة العامل المهنية، وتبين حقوقه.

تتمثل الاحكام المتعلقة بالعقوبات التأديبية والاحكام التي ينص عليها هذا المرسوم | وستبينها عند الحاجة، القوانين النموذجية الخاصة بقطاعات النشاط والنظام الداخلي للهيئة المستخدمة.

تسلط الهيئة المستخدمة أو ممثلها المرخص له قانونا العقوبة التأديبية، وفقا للاحكام التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل.

يخضع تحديد العقوبة التأديبية - المطبقة لدرجة خطورة الخطأ وللظروف المخففة أو المغلظة التي ارتكب فيها ولمدى مسؤولية العامل المدان، وعواقب خطئه على الانتاج وللضرر الذي يلحق الهيئة المستخدمة أو عمالها.

لا يمكن أن تسلط العقوبة التأديبية على العامل بعد مرور أكثر من ثلاثة أشهر على معاينة الخطأ المرتكب.

لا تسلط العقوبة الا بعد سماع العامل المعنى الا اذا رفض المثول وتمت معاينة ذلك قانونا.

للعامل الحق في الاطلاع على ملفه، ويمكنه زيادة على ذلك أن يستعين لدى الاستماع اليه بأحد العمال أو أي شخص يختاره.

يمكن الهيئة المستخدمة في حالة حدوث خطأ جسيم قد ينجم عنه تسريح العامل أن تتخذ أي اجراء تحفظي ويجب عليها أن تخطر بذلك الهيئة المختصة في المجال التأديبي خلال الايام الاربعة الموالية لتاريخ هذا الاجراء.

و بعد انقضاء المدة المنصوص عليها في الفقرة السابقة يعلم العامل الذي تعرض لهذا الاجراء التأديبي التحفظي الهيئة السالفة الذكر بحالته.

وتسجل هذه الهيئة تلك الحالة لدراستها بكامل الاولوية.

وستحدد القوانين الاساسية النموذجية، زيادة على الاحكام المنصوص عليها أعلاه، وفي حالة متابعات جنائية، التدابير الكفيلة برعاية مصلحة العامل.

الثلاثاء 26 ذو القعدة عام 1402 ه الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية 1805

يمكن الهيئة المستخدمة، بعد الاطلاع على رأى الهيئة المختصة في مجال التأديب أن تصدر العفو عن العامل، اذا برر ذلك سلوكه و مردوده خلال السنة الموالية لتطبيق الاجراء التأديبي عليه.

يمكن العامل أن يرفع شكوى الى ادارة الهيئة المستخدمة، قصد أى الغاء محتمل للاجراء المذكور في حالة ما اذا كان الخطأ المرتكب من الدرجة الاولى، وأن يفعل ذلك بعد مرور سنة على تطبيق الاجراء التأديبى وعلى أساس عناصر مبررة ويتعين على ادارة الهيئة المستخدمة أن تجيب عن شكوى العامل بعد دراستها والاطلاع على رأى الهيئة المختصة في مجال التأديب.

وفي حالة ارتكاب العامل خطأ من الدرجة الثانية أو من الدرجة الثالثة، تكون المادة الدنيا الواجب انقضاؤها على تنفيذ الاجراء التأديبي قبل حصول العفو ثلاث سنوات ابتداء من تاريخ تنفيذ هذا الاجراء التأديبي.

ولا يمكن اصدار العفو فى حالة تكرار الخطأ نفسه أو ارتكاب أخطاء تختلف درجاتها.

تحدد هذه الاحكام مختلف حالات الاخطاء المهنية، وتبينها عند الحاجة القوانين الاساسية النموذجية الخاصة بقطاعات النشاط.

تصنف الاخطاء المهنية دون المساس بوصفها الجنائي، على النحو الآتى :

أخطاء من الدرجة الاولى ، - أخطاء من الدرجة الثانية . -

- أخطاء من الدرجة الثالثة.

تعد الاعمال التي يمس بها العامل الانضباط العام اخطاء من الدرجة الأولى، كما ينص على ذلك تشريع القوانين الاساسية النموذجية والتنظيم الداخلي للهيئة المستخدمة.

تعد الاعمال التي يرتكبها العامل نتيجة غفلة منه أو اهمال، أخطاء من الدرجة الثانية.

وتصنف في أخطاء الدرجة الثانية الاعمال التي يتسبب بها العامل فيما يأتي :

الحاق ضرر بأمن المستخدمين أو بممتلكات - الهيئة المستخدمة، بسبب الغفلة أو الاهمال ، الحاق خسائر مادية بالمباني والمنشآت - والمكينات والادوات والمواد الاولية أو الاشياء الاخرى التي تشتمل عليها الهيئة المستخدمة بسبب الغفلة أو الاهمال.

يعد خطأ من الدرجة الثالثة، ارتكاب العامل ما يأتي :

- التلبس باخفاء معلومات أو الادلاء بتصريحات في مجال تنافي الوظائف أو الجمع بينها.

رفض تنفيذ التعليمات التي يتلقاها من السلطات المشرفة عليه لانجاز اشغال ترتبط بمنصب عمله دون عذر مقبول.

- ثبوت مسؤوليته في دفع صارخ، بأي وسيلة كانت لمصلحته أو لمصلحة الغير، لراتب يفوق الراتب المستحق أو أى دفع آخر بعنوان الراتب غير المذكور في كشف دفع الراتب.

- افشاء اسرار مهنية أو اسرار مصنفة كذلك في التنظيم أو محاولة افشائها.

تهريب وثائق الخدمة والمعلومات والتسيير أو معلومات ذات طابع مهني أو اخفاؤها.

- التلبس بقبول هبات نقدية أم عينية، أو غير ذلك من المنافع كيفما كان نوعها سواء من شخص طبيعي أو معنوي تربطه علاقات تعامل مباشرة أو غير مباشرة بالهيئة المستخدمة أو يحتمل أن تربطه بها.

استخدام محلات الهيئة المستخدمة وتجهيزاتها أو ممتلكاتها أو وسائل عملها على العموم في اغراض شخصية أو في أغراض خارجة عن المصلحة. 1806 الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الثلاثاء 26 ذو القعدة عام 1402 ه ارتكاب خطأ جسيم في ممارسة مهامه ، ! استعمال العنف مع أي شخص داخل أماكن - العمل ،

- ارتكاب جنحة أو جناية طوال مدة علاقة العمل، لا تسمح بابقائه فى المنصب الذي يشغله عندما تثبت المصالح القضائية المختصة هذه المخالفة،

- تعمد الحاق اضرار مادية بالمباني التابعة للهيئة المستخدمة أو بمنشأتها ومكيناتها وادواتها وموادها الأولية والاشياء الأخرى التي تشتمل عليها ممتلكات الهيئة المستخدمة...

عندما تكون الاخطاء المهنية المنصوص عليها في المادة 71 اعلاه منسوبة الى عمال كيفما كانت رتبتهم في سلم الاشراف، تحسب على ذمة المسؤول السلمى المباشر اذا اطلع عليها ولم يستنكرها ولم يتخذ اجراءات تأديبية لمعاقبة اعوانه الذين ارتكبوا تلك الاخطاء .

تحدد القوانين الاساسية النموذجية مختلف حالات الاخطاء المهنية المنصوص عليها في المواد من 68 الى 72 اعلاه، تبعا لنوعيات كل قطاع وخاصياته.

يمكن ان تسلط على أى عامل يقصر في أداء واجباته المهنية أو يخالف الاحكام التشريعية والتنظيمية المتعلقة بعلاقات العمل احدى العقوبات التأديبية الآتى ذكرها، كيفما كانت رتبته ودون المساس بالعقوبات الجنائية المنصوص عليها في التشريع الجارى به العمل :

- الانذار الشفوى .

- الانذار الكتابي ،

- التوبيخ الطرد من يوم واحد الى ثلاثة أيام ،

- الطرد من 4 الى 8 أيام ،

- التخفيض في الرتبة بصفة تأديبية ، التسريح بمهلة مسبقة وتعويضات ، التسريح بدون مهلة مسبقة وبدون - تعويضات.

يترتب على الاخطاء المهنية المختلفة المنصوص عليها في المواد من 68 الى 72 من هذا المرسوم، تطبيق احدى العقوبات التأديبية ضمن الحدود الآتية :

- الخطأ المهنى من الدرجة الاولى : عقاب يتراوح بين الانذار الشفوى والطرد من يوم واحد الى 3 أيام .

الخطأ المهنى من الدرجة الثانية : الطرد من - 4 الى 8 أيام ،

- الاخطاء المهنية من الدرجة الثالثة : عقوبة تتراوح بين التخفيض في الرتبة بصفة تأديبية والتسريح بدون مهلة مسبقة ودون تعويضات.

تتخذ العقوبات التي تقمع الاخطاء المهنية من الدرجتين الثانية والثالثة وفقا للاجراءات القانونية الجاري بها العمل.

تحدد القوانين الاساسية النموذجية الخاصة بقطاعات النشاط، عند الحاجة، كيفيات تطبيق هذه الاحكام المتعلقة بالعقوبات التأديبية.

تحدد القوانين الاساسية النموذجية والقوانين الاساسية الخاصة والاتفاقيات الجماعية كيفيات تطبيق هذا المرسوم تبعا لنوعيات قطاعات النشاط وخاصياتها.

تلغى جميع الاحكام المخالفة لهذا المرسوم.

الثلاثاء 26 ذو القعدة عام 1402 ه الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية 1807

ينشر هذا المرسوم في الجريدة الباب الاول الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية | أحكام مشتركة تتعلق بتسيير الخدمات الاجتماعية الشعبية.

حرر بالجزائر في 23 ذي القعدة عام 1402 الموافق 11 سبتمبر سنة 1982.

الشاذلي بن جديد