مرسوم تنفيذي رقم 19–165 مؤرّخ في 22 رمضان عام 1440 الموافق 27 مايو سنة 2019، يحدد كيفيات تقييم الموظف

تطبيقا لأحكام المادة 103 من الأمر رقم 06–03 المؤرّخ في 19 جمادى الثانية عام 1427 الموافق 15 يوليو سنة 2006 والمذكور أعلاه، يهدف هذا المرسوم إلى تحديد كيفيات تقييم الموظف.

يخضع الموظف، أثناء مساره المهني، إلى تقييم متواصل ودوري من طرف مسؤوليه السلّميين، يهدف إلى تقدير مؤهلاته المهنية وفقا لمناهج تقييم بالنظر لخصوصيات رتبة انتمائه وطبيعة نشاطات الهيكل الذي ينتمي إليه.

يتم تقييم الموظف الموجود في وضعية انتداب أو خارج الإطار، من طرف الهيئة المستقبلة حسب القواعد التي تحكم الوظيفة التي يشغلها. 9 يونيو سنة 2019 م بالنسبة للموظف الموجود في وضعية الإحالة على الاستيداع أو الخدمة الوطنية أو في عطلة مرضية طويلة المدّة يؤخذ في الحسبان تقييمه للسنة التي سبق إحالته على إحدى هذه الوضعيات.

طبقا لأحكام المادة 100 من الأمر رقم 06–03 المؤرّخ في 19 جمادى الثانية عام 1427 الموافق 15 يوليو سنة 2006 والمذكور أعلاه، تحدد المؤسسات والإدارات العمومية، بموجب قرار أو مقرر من الوزير أو المسؤول المعني، حسب الحالة، مناهج تقييم الموظفين بعد استشارة اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، وموافقة السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية، وفقا للشروط المنصوص عليها في أحكام هذا المرسوم والقوانين الأساسية الخاصة التي تحكم مختلف أسلاك الموظفين.

يتم تقييم الموظف وفقا لمعايير تهدف على وجه الخصوص، إلى تقدير : * احترام الواجبات العامة والواجبات القانونية الأساسية، من خلال :

– الأمانة وعدم التحيّز،

– تنفيذ المهام الموكلة له،

– الالتزام بالتوقيت والانضباط،

– السلوك المحترم والمسؤول،

– اللباقة في علاقته مع المسؤولين السلّميين وزملاء العمل والمرؤوسين ومستعملي المرفق العام. * الكفاءة المهنية، من خلال :

– التحكم في ميدان النشاط والمناهج والتقنيات والإجراءات ذات الصلة،

– قدرات التحليل والتلخيص وحل المشاكل،

– قدرات التعبير الكتابية والشفهية،

– قدرات الاستباق والتكيف والابتكار. * الفعالية والمردودية، من خلال :

– تحقيق الأهداف المحددة،

– الفعالية في تأدية المهام وآجال تنفيذها. * كيفية الخدمة، من خلال :

– روح العمل الجماعي،

– القدرة على التواصل،

– روح المبادرة والديناميكية. 6 شوّال عام 1440 ه الجريدة الرسميّة 9 يونيو سنة 2019 م

طبقا لأحكام الفقرة 2 من المادة 99 من الأمر رقم 06–03 المؤرّخ في 19 جمادى الثانية عام 1427 الموافق 15 يوليو سنة 2006 والمذكور أعلاه، يمكن أن تنص القوانين الأساسية الخاصة، نظرا لخصوصيات بعض الأسلاك، على معايير أخرى بالإضافة إلى تلك التي نصت عليها المادة 5 أعلاه.

يتم تقييم الموظف سنويا على إثر مقابلة التقييم المهني. وينتج عنه :

– نقطة مرقمة تحدد حسب سلّم تنقيط، يعدّ نظرا لخصوصيات السلك الذي ينتمي إليه الموظف وطبيعة نشاطات المصلحة التي ينتمي إليها،

– تقدير ذو طابع عام.

تتمحور مقابلة التقييم المهني للموظف حول :

– نتائجه المهنية خلال السنة الجارية، بالنظر للأهداف التي تم تحديدها له وشروط تنظيم وسير الهيكل الذي ينتمي إليه،

– الأهداف المحددة له للسنة المقبلة، وآفاق تحسين نتائجه المهنية،

– قدراته على شغل وظائف التأطير،

– تطلعاته المهنية وآفاق تطور مساره المهني،

– احتياجاته في مجال التكوين وتحسين المستوى.

يتم إعلام الموظف بتاريخ مقابلة تقييمه المهني قبل سبعة (7) أيام، على الأقل، من هذا التاريخ.

تجري مقابلة التقييم المهني من قبل المسؤول السلّمي المباشر للموظف و/أو المسؤول السلّمي الأعلى، ويترتب عليها عرض حال، يوقّع عليه المسؤول الذي أجراه.

يتضمن عرض الحال، على وجه الخصوص، تقديرا ذا طابع عام حول القيمة المهنية للموظف وكذا الاقتراحات والتوصيات المتعلقة بتطوير مساره المهني.

تبلّغ النقطة المرقمة للموظف المعني في أجل خمسة عشر (15) يوما، على الأقل، قبل اجتماع اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة التي يمكنها، بناء على طلب المعني، اقتراح مراجعتها على السلطة التي لها صلاحية التعيين.

يتم سنويا إعداد بطاقة تقييم من قبل المسؤول السلّمي المباشر أو المسؤول السلّمي الأعلى ويصادق عليها مسؤول المصلحة التي ينتمي إليها الموظف المعني، وتودع في ملفه الإداري.

تتضمن بطاقة التقييم جزءين :

– الجزء الأول، ويخصص للنقطة المرقمة،

– الجزء الثاني، ويخصص للتقدير ذي الطابع العام.

تتم عملية تقييم الموظفين خلال السنة المعنية، ويجب إتمامها في أجل أقصاه واحد وثلاثون (31) مارس من السنة الموالية.

يهدف تقييم الموظف إلى :

– الترقية في الدرجات،

– الترقية على أساس الاختيار إلى رتب أعلى،

– صرف المنح والتعويضات الخاصة بالمردودية وتحسين الأداء،

– منح الأوسمة الشرفية والمكافآت.

ويؤخذ التقييم بعين الاعتبار للتعيين في مناصب عليا وكذا الاستفادة من دورة تكوين أو تحسين المستوى.

كما يؤخذ بعين الاعتبار للفصل بين الموظفين المتساوين في الترتيب، أثناء الامتحانات المهنية أو الترقية على أساس الشهادة.

تتم ترقية الموظف في الدرجات مع الأخذ في الحسبان تقييمه خلال السنتين الأخيرتين، من خلال جدول ترقية يعد سنويا، يتضمن ترتيب الموظفين المعنيين نظرا إلى تقييمهم.

يضبط الجدول عند تاريخ 31 ديسمبر من السنة التي تسبق تلك التي تتم فيها الترقية بعد أخذ رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.

يمكن اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة إضافة معايير أخرى للفصل بين الموظفين المتساوين في الترتيب.

تتم ترقية الموظف على سبيل الاختيار إلى رتبة أعلى مع الأخذ في الحسبان تقييمه في الخمس(5) سنوات الأخيرة، من خلال إعداد قائمة التأهيل طبقا للشروط المحددة بموجب القانون الأساسي الخاص الذي يحكم رتبة انتمائه.

تضبط قائمة التأهيل عند تاريخ 31 ديسمبر من السنة التي تسبق تلك التي تتم فيها الترقية في الرتبة، بعد أخذ رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.

تؤخذ في الحسبان الأقدمية المكتسبة في الرتبة وفي منصب عالٍ أو منصب متخصص وكذا الأقدمية العامة في المؤسسات والإدارات العمومية، للفصل بين الموظفين المتساوين في الترتيب.

يتوقف صرف العلاوات والتعويضات الخاصة بالمردودية وتحسين الأداء للموظف على التقييم الدوري له من طرف مسؤوليه السلّميين بالنظر إلى إنضباطه، ومردوديته، وأدائه المهني وكيفيات الخدمة، والذي ينتج عنه نقطة مرقمة.

تؤخذ في الحسبان النقاط المرقمة المتحصل عليها دوريا، وفقا للفقرة أعلاه، في التقييم السنوي للموظف.

يؤخذ تقييم الموظف في الحسبان عند منحه أوسمة شرفية و/أو مكافآت، وفقا للشروط والكيفيات المنصوص عليها في التنظيم الساري المفعول.

عندما يبرز تقييم الموظف احتياجا للتكوين أو تحسين المستوى، يمكن الإدارة المستخدمة، تنظيم دورة تكوين أو تحسين المستوى لفائدته وفق الشروط والكيفيات المنصوص عليها في التنظيم الساري المفعول.

تحدد تعليمات من السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية، عند الحاجة، كيفيات تطبيق هذا المرسوم.

ينشر هذا المرسوم في الجريدة الرّسميّة للجمهوريّة الجزائريّة الدّيمقراطيّة الشّعبيّة.

حرّر بالجزائر في 22 رمضان عام 1440 الموافق 27 مايو سنة .2019 نور الدين بدوي H